網(wǎng)友解答: 這不是個案，但不是某些員工的問題，而是績效管理本身制定的問題。如果讓大多數(shù)人都拿不到的績效，其實做的再好，都沒有用，只是讓大家產(chǎn)生看戲的心理。1、正確的績效觀績效管理，做到就

這不是個案，但不是某些員工的問題，而是績效管理本身制定的問題。

如果讓大多數(shù)人都拿不到的績效，其實做的再好，都沒有用，只是讓大家產(chǎn)生看戲的心理。

績效管理，做到就給，而不是做不到就扣就罰。

從機制上，是在目前的工資結構之外額外增加一塊績效收入，制定對應的績效目標，做到就給，告訴大家，就是加工資。

績效目標的制定一定要合理：

（1）不是高高在上，讓人望而生畏；

（2）是大部分或者說中等資質和條件的員工，努力一下可以達到；

（3）鼓勵員工大膽的為目標實現(xiàn)提出自己的要求和條件，比如，公司應該提供什么樣的配套條件，這是真實而免費的改善措施，一定要重視；

（4）說明、培訓和引導大家把關注點和執(zhí)行力放到努力上，方向、方法、時間、人脈、資源；

（5）根據(jù)績效目標的完成情況，不斷的進行階段性調(diào)整和優(yōu)化。

績效獎金部分，一定要按時按量到位，做到了就給，商鞅立木，這是建立公司信譽的基礎，會逐步建立團隊的狼性。

根據(jù)上述績效目標確立的情況，做不到的是少數(shù)，那么做不到的大體有幾類：

（1）能力不足

（2）努力不夠

能力不足的，培訓，鼓勵，安排人傳幫帶；努力不夠的，了解問題的癥結，解決或者淘汰。

誠邀回答！

如題：

其實，對于這個問題來說，主要還是對績效管理與績效考核兩者的定義和本質混為一體了，沒有對二者進行恰當?shù)膮^(qū)分導致！

下面以我的實際工作經(jīng)歷來聊聊這個話題，我目前任職的是一家深圳的私營企業(yè)總監(jiān)職務，統(tǒng)管生產(chǎn)部，品質部，采購部，行政部，并兼管質量管理體系管理者代表。在我司績效管理中的績效考核屬于行政部負責。

績效管理是管理內(nèi)容中的一種，它只是企業(yè)管理方法中的一種手法而已，與之并存的如品質管理，質量管理，計量管理等等，而績效考核卻是績效管理中一種最直接有效的一種模式，績效考核會與員工的工資相關聯(lián)，而績效管理卻不一定直接與工資相關聯(lián)。

在我國至少有90%的企業(yè)都在實施績效管理或者計劃實施績效管理，但在實際運作過程中真正實施合格的企業(yè)卻為數(shù)不多，大約占實施企業(yè)的20-30%。

當然，績效管理的核心是達成企業(yè)目標，及目標管理，但在實施過程中，很多管理人員卻并沒有真正用好這一種管理模式，有的企業(yè)甚至認為，績效考核這是有效節(jié)省人工成本的方式，制定好的業(yè)績目標，員工不能達成時，可以光明正大的扣工資。

在實際運作過程中大多數(shù)企業(yè)的績效管理都存在以下的誤區(qū)，導致績效管理中的績效考核成為大家眼中扣工資的工具。

1，只重罰而不重獎

絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理，落腳點都在罰上，很少有企業(yè)選擇獎勵。如果沒有達到既定績效目標，就扣除相應的分值，這種分值直接與工資掛鉤，達成目標就只拿該有的工資，這理所當然，但，如果一直都達成目標就缺少相應的獎勵機制，如果扣分就直接扣除工資，如果企業(yè)能把這扣除的分值用去獎勵連續(xù)達成績效的分值，也許就是另一種激勵機制了。