摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織常用的招聘方式之一，隨著網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐的不斷深入，引起了許多研究者的關(guān)注，并開展了一系列研究。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的概念、形式、優(yōu)缺點(diǎn)、組織選用網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀、求職者

摘要：隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織常用的招聘方式之一，隨著網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐的不斷深入，引起了許多

研究者的關(guān)注，并開展了一系列研究。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的概念、形式、優(yōu)缺點(diǎn)、組織選用網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀、求職者和招

聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的反應(yīng)、網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性等方面的研究進(jìn)展逐一進(jìn)行了介紹。 關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)招聘；研究進(jìn)展

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1637-324X( 2()10) - ()1-75-78-04 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)

深入到人們工作和生活的方方面面，其中網(wǎng)絡(luò)極大地改

變了組織的招聘方式和求職者的求職方式，網(wǎng)絡(luò)招聘和

網(wǎng)上求職日漸成為時(shí)尚。例如，90的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)

使用在線招聘，每年有1 800多萬(wàn)人在Monster ．com 網(wǎng)站

上投遞簡(jiǎn)歷(Capelli，20()1)；在我國(guó)，越來(lái)越多的求職者，

特別是高校畢業(yè)生，紛紛加入到網(wǎng)絡(luò)求職中未，截止到

2001年底，我國(guó)的專業(yè)人才招聘網(wǎng)站（前程無(wú)憂、智聯(lián)招

聘等）已發(fā)展到數(shù)百家（沈士倉(cāng)、姜澎，2【）()2)；自2006

年1月執(zhí)行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定>以來(lái)，我

國(guó)的事業(yè)單位也把網(wǎng)絡(luò)作為公布招聘信息的主要窗口。

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐的逐漸深入，網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域引起了

諸多研究者的關(guān)注。研究者關(guān)注最多的方面就是網(wǎng)絡(luò)招聘

的優(yōu)缺點(diǎn)。在其他諸如網(wǎng)絡(luò)招聘的概念和形式、組織選用

網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀、求職者和招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的反應(yīng)、

網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性等方面，研究者們也開展了一系列研

究。本文將對(duì)以往這些方面的研究進(jìn)展逐一進(jìn)行介紹。

一、網(wǎng)絡(luò)招聘的概念與形式

網(wǎng)絡(luò)招聘(Internet Recruiting)又稱作“在線招聘”

(Online Recruitment)、 “電子招聘” (E-Recruiting)或

“計(jì)算機(jī)招聘”( Cybercruiting)，自20世紀(jì)80年代中期

的文獻(xiàn)中首次提到在線招聘( Gentner，1984; Casper，

1985) 后，許多研究者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的概念進(jìn)行了探討，

這些探討主要集中于宏微觀兩個(gè)層面。

從宏觀層面來(lái)看，研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是一種招聘

方式、一種渠道、一種工作方法。例如：網(wǎng)絡(luò)招聘是組級(jí)

借助于因特網(wǎng)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交

接方式，它是與內(nèi)部招聘、校園招聘、招聘會(huì)等并列的

一種招聘方式，它有時(shí)也稱為“在線招聘”、“電子招聘”

（周善君，2003）；網(wǎng)絡(luò)招聘是一種渠道，通過(guò)這種渠道，

可以發(fā)布工作崗位、提供申請(qǐng)過(guò)程的信息(Hausdor&

Duncan ，2004) ；網(wǎng)絡(luò)招聘是主要依靠網(wǎng)絡(luò)吸引求職者申

請(qǐng)工作的方法( Veger，2【)()6)。

從微觀層面來(lái)看，研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是指人力資源

部門利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，收集求職者信息，并進(jìn)行

初步篩選而發(fā)生的一系列活動(dòng)。例如：電子招聘是指人力

資源部門通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-

mail 或者簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過(guò)信息處理后，初步確

定所需崗位人選的過(guò)程（吳東曉，2001）；網(wǎng)絡(luò)招聘是企

業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)（具體指人力資源網(wǎng)站或企業(yè)網(wǎng)站）吸引候

選人發(fā)送電子簡(jiǎn)歷前來(lái)應(yīng)聘，并借助互聯(lián)岡對(duì)其進(jìn)行初步

篩選而組織的一系列活動(dòng)（章蔚，2001）；網(wǎng)絡(luò)招聘也稱

“在線招聘”或者“電子招聘”( E-Recruiting)，它是指利

用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的

搜集整理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等(于東陽(yáng)，2004) 。

從以往研究來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)招聘共有如下七種形式：

注冊(cè)成為人才網(wǎng)站（前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等）的會(huì)

員；在自己公司網(wǎng)站的主頁(yè)上發(fā)布招聘信息，并建立相

應(yīng)的鏈接；在某些專業(yè)的網(wǎng)站（如IT 人才網(wǎng)站、大學(xué)生

人才網(wǎng)站等）發(fā)布招聘信息；在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站

（如：www. sohu. com、www. sma com、www. cLuna. com等）

發(fā)布招聘廣告；利用網(wǎng)站的搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站

及網(wǎng)頁(yè)；借助網(wǎng)絡(luò)獵頭公司；在BBS 或聊天室里發(fā)現(xiàn)或

挖掘出色人才（沈士倉(cāng)、姜澎，2002; 周善君，2003）。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)與面臨的問(wèn)題

許多研究者通過(guò)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐的總結(jié)或?qū)嶒?yàn)研究

認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘有很多優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也面臨著很多問(wèn)題，下

面將從這兩方面進(jìn)行總結(jié)。

網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括五方面優(yōu)點(diǎn)：

(1)有的研究者從招募范圍出發(fā)，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘能夠

拓寬招募范圍；(2)有的研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘能節(jié)約招聘

時(shí)間；(3)有的砑究者從提高求職者質(zhì)量的角度出發(fā)，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘能夠提高求職者的質(zhì)量；

(4)有的研究者認(rèn)為

網(wǎng)絡(luò)招聘更方便；(5)有的研究者從成本的角度來(lái)分析，

認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘能夠節(jié)約成本（Greengard ，1995; Boehle，

2000; Gale，2001; 章蔚，2001; 吳東曉，2001; Capelli，

2001; 沈士倉(cāng)，姜澎，2002；Galanaki ，2002；周善君，

2003；張興國(guó)、許百華，2004；田兆福，2004；于東陽(yáng)，

2004; 張寶，2005；鮑志倫，2005；林蔚，2005) 。

除了以上五方面的主要優(yōu)點(diǎn)外，張興國(guó)和許百華

(2004)、林蔚(2005)還認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘人事公開、制度

透明，比較公平公正。

網(wǎng)絡(luò)招聘主要面臨以下七方面問(wèn)題：

(1)收集的簡(jiǎn)歷太多，且質(zhì)量參差不齊，篩選簡(jiǎn)歷的

工作量巨大；(2)信息真實(shí)度比較低；(3)信息保密性差；

(4)招聘人員難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)招聘的要求；(5)網(wǎng)絡(luò)的普及

率不高或者求職者自身?xiàng)l件問(wèn)題，求職者受到限制；

(6)岡絡(luò)招聘的內(nèi)容單一，服務(wù)體系不完善；(7)缺乏有效

的規(guī)范管理制度和管理機(jī)構(gòu)（章蔚，2001; 沈士倉(cāng)、姜澎，

2002; Galanaki，2002; 張興國(guó)、許百華，2004; 田兆福，

2004; 鮑志倫，2005；張寶，2005；熊軍，2006) 。

三、組織選用網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘——企事業(yè)單位常用的一種招聘方式 Markey 等(2000)通過(guò)對(duì)選擇的五百?gòu)?qiáng)公司使用網(wǎng) 站招聘情況的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大約75的公司都使用了網(wǎng)絡(luò) 招聘。Hass 等(2001)通過(guò)對(duì)18個(gè)公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 13 (72)個(gè)公司有招聘網(wǎng)頁(yè)，表明它們使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行 招聘；5(28)個(gè)公司在線發(fā)布了技術(shù)工人職位，其中 4個(gè)公司是在自己的公司網(wǎng)站上發(fā)布的，1 (626)個(gè)公司 在線搜索技術(shù)工人；在最近的六個(gè)月里，2個(gè)公司使用網(wǎng) 絡(luò)招聘了1至10個(gè)技術(shù)工人；15 (83)個(gè)公司計(jì)劃在 將來(lái)更頻繁地使用網(wǎng)絡(luò)招聘；8 (44~6)個(gè)公司認(rèn)為網(wǎng)絡(luò) 是很重要的招聘技術(shù)工人的工具。除了公司采用網(wǎng)絡(luò)招 聘外，隨著工作種類的變化，網(wǎng)絡(luò)也越來(lái)越成為美國(guó)政 府招聘和雇用員工的方式（Leary 等，2002）。水清木華 研究中心撰寫的《2006年網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)和趨勢(shì)研究報(bào)眚》 也指出：從2003年開始，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)開始使用 網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其是在2004年，中國(guó)境內(nèi)的90的世界五 百?gòu)?qiáng)企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘，2005年過(guò)半數(shù)以上的高科 技企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘方式招聘人才。從最近幾年的國(guó) 家公務(wù)員招考也可知，國(guó)家各部委都是先把各部門招聘 的崗位和素質(zhì)要求公布在網(wǎng)上，并且實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上報(bào)考。 從以上這些情況可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)日益成為組織 常用的招聘方式之一。

（二）公司選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的原因

從上文可知，網(wǎng)絡(luò)招聘有很多優(yōu)點(diǎn)，其實(shí)這些優(yōu)點(diǎn) 都可以作為公司選用網(wǎng)絡(luò)招聘的原因，而且部分已經(jīng)得 到證實(shí)。Hass 等(2001)的調(diào)查說(shuō)明使用網(wǎng)絡(luò)作為招聘 工具最大的優(yōu)點(diǎn)是擴(kuò)大了招聘范圍，其次是方便。 Galanaki (2002)通過(guò)調(diào)查九十九個(gè)公司探索了影響公司 選用網(wǎng)絡(luò)招聘的因素，發(fā)現(xiàn)公司選用網(wǎng)絡(luò)招聘最先考慮 的積極因素就是可以降低成本，而且效率比較高。 ·76．

（三）公司經(jīng)常采用的網(wǎng)絡(luò)招聘方法

V eger (2006)通過(guò)查閱文獻(xiàn)，辨別出幾種網(wǎng)絡(luò)招聘 方法，并且把它們分成“我們找你們”（在公告板上搜索 簡(jiǎn)歷、在組織的職業(yè)網(wǎng)站搜索簡(jiǎn)歷、使用搜索引擎或聊 天室產(chǎn)生名字、利用名字生成公司的服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)招 聘、利用搜集岡站的服務(wù)、關(guān)系招聘）和“你們找我們” （在公告板上發(fā)布工作信息、在組織的職業(yè)網(wǎng)站發(fā)布工作 信息、在線工作廣告、把工作放在辦公室、代理機(jī)構(gòu)和 大學(xué)等的計(jì)算機(jī)上、參加在線工作會(huì)議）兩大類，工作 公告板和組織職業(yè)網(wǎng)站是最常用的網(wǎng)絡(luò)招聘方法。

（四）公司提供的招聘信息的差異性

Markey 等(2000)調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅僅有11的公司在網(wǎng)

絡(luò)招聘時(shí)詳細(xì)說(shuō)明了應(yīng)聘者必備的條件，僅2的公司表 明薪水信息，57的公司表明一些形式的‘待遇信息，大 約62的公司規(guī)定了學(xué)位要求。Brice 等(2002)通過(guò)調(diào) 查美國(guó)最好的和最大的公司使用網(wǎng)絡(luò)招聘的情況，表明 美國(guó)最好的公司比最大的公司會(huì)更可能把公司的任務(wù)發(fā) 布在公司網(wǎng)站上；美國(guó)最好的公司比最大的公司會(huì)更可 能把公司的社會(huì)拓展政策發(fā)布在公司網(wǎng)站上；美國(guó)最好 的公司比最大的公司會(huì)更可能把公司的工作一生活平衡 政策發(fā)布在公司網(wǎng)站上；美國(guó)最好的公司比最大的公司 也會(huì)比較可能把臨時(shí)的穿衣政策發(fā)布在網(wǎng)站上。

（五）公司的自身特征影響公司了解或使用網(wǎng)絡(luò)招聘 Hausdorf&Duncan (2004)研究了公司大小在網(wǎng)絡(luò)

招聘方面的差異，結(jié)果表明：許多大公司都知道三個(gè)或者 更多的網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)，而中等規(guī)?；蛐￡拦局酪粋€(gè)網(wǎng) 絡(luò)招聘站點(diǎn)或很少知道網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)；許多大公司正在使 用兩個(gè)或更多的網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)，而小公司和中等規(guī)模的公 司只用一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)或者根本不用網(wǎng)絡(luò)招聘站點(diǎn)。

四、求職者和招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的反應(yīng)

（一）網(wǎng)絡(luò)對(duì)求職者的求職方式和求職行為的影響 隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，求職者越來(lái)越傾向于使用網(wǎng)絡(luò)求 職，例如：每年有1 800多萬(wàn)人在Monster ．com 網(wǎng)站上投 遞簡(jiǎn)歷(Capelli，2001) ；艾瑞公司《2004年中國(guó)網(wǎng)上招 聘研究報(bào)告》預(yù)測(cè)2005年我國(guó)網(wǎng)絡(luò)求職用戶將達(dá)到530 萬(wàn)，并將以28. 1的速度增長(zhǎng)，到2006年將達(dá)到679 萬(wàn)，2007年將突破865萬(wàn)。

求職者的求職行為也受到了網(wǎng)絡(luò)的影響。Feldman 和 Klaas (2002)研究了網(wǎng)絡(luò)對(duì)求職者的求職行為的影響， 發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)越流暢，求職者越有可能尋找新的工作；工作 搜索的地域越廣，個(gè)體使用網(wǎng)絡(luò)求職的程度就高；對(duì)公 司規(guī)模大小沒(méi)有偏好的求職者就更會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)求職；對(duì) 薪水要求提高越高的求職者就更會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)求職。同時(shí)， 通過(guò)詢問(wèn)被試的求職經(jīng)歷，被試認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)搜索引擎和網(wǎng) 站是第三位的有效的求職方式，僅次于個(gè)人關(guān)系網(wǎng)和獵 頭、專業(yè)招聘人員。在這項(xiàng)研究(Feldman&Klass，2002) 之后，Jansen 等(2005)也關(guān)注了求職者在網(wǎng)上求職的 經(jīng)歷。通過(guò)考察五年來(lái)求職者提供給主要的網(wǎng)絡(luò)搜索引 擎與工作相關(guān)的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)尋找工作信息的個(gè)體通常僅 僅提供一個(gè)帶有許多條件的問(wèn)題，超過(guò)45的求職問(wèn)題

包含特定的位置信息，在獲取的文檔中，僅僅52的文 檔是相關(guān)的，并且僅僅40的特定工作搜索獲取的文檔 包含了工作職位信息。

（二）求職者喜歡使用網(wǎng)絡(luò)求職的原因

周善君(2003)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)。

Triandis (1977)認(rèn)為主要取決于習(xí)慣、意愿和便利條 件；Chang 和Cheung (2001)在其基礎(chǔ)上通過(guò)調(diào)查225 個(gè)MBA 發(fā)現(xiàn)興趣和社會(huì)因素是影響個(gè)體使用網(wǎng)絡(luò)求職的 最主要的原因，其次是近期收益與條件的便利性，而復(fù) 雜性則是影響個(gè)體使用網(wǎng)絡(luò)的負(fù)面因素；Feldman 和 Klaas (2002)也指出一些影響求職者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)求職的因 素：對(duì)網(wǎng)絡(luò)的癡迷程度、求職的范圍、擬聘工作的層次 （如初級(jí)職位還是中級(jí)職位）、要求的工資增長(zhǎng)幅度。

（三）求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)工作站點(diǎn)或公告的反應(yīng)

Scheu 等(1999)證實(shí)了公司網(wǎng)站的美觀程度的重要 作用，研究發(fā)現(xiàn)公司網(wǎng)站的形象與求職者申請(qǐng)?jiān)摴镜膬A 向性成正相關(guān)，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)求職者對(duì)公司的了解會(huì)隨著訪 問(wèn)公司網(wǎng)頁(yè)而發(fā)生變化。隨后，Weiss 和Barbeite (2001) 認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是求職者首造的尋找工作的來(lái)源，求職者特別喜 歡有很少的特征、需要很少的個(gè)人信息的工作站點(diǎn)，年長(zhǎng) 的工人和女性更是不愿意透漏個(gè)人信息，男女對(duì)網(wǎng)站特征 的偏愛(ài)是不同的，女性更不愿意在線提供個(gè)人信息。 Zusman 和Landis (2002)通過(guò)開展求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)工作公告 (Job postings)和傳統(tǒng)的工作公告偏好比較的實(shí)驗(yàn)研究， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)大學(xué)生更喜歡傳統(tǒng)的紙筆形式的工作公告。同 時(shí)，Zusman 和Landis (2002)也考察了公司網(wǎng)頁(yè)的質(zhì)量高 低吸引求職者的情況，結(jié)果表明，學(xué)生更喜歡高質(zhì)量的網(wǎng) 頁(yè)，更喜歡發(fā)布在高質(zhì)量網(wǎng)頁(yè)上的工作信息。

除了研究求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)工作站點(diǎn)或公告的反應(yīng)外， Highhouse 、Stanton 和Reeve (2004)還考察了被試對(duì)基 于網(wǎng)絡(luò)的真實(shí)的工作預(yù)覽（例如以音頻或視頻格式呈現(xiàn) 的公司信息片段）的反應(yīng)。通過(guò)考察求職者對(duì)正面的和 負(fù)面的公司招聘信息的在線反應(yīng)，結(jié)果表明：正負(fù)公司信 息會(huì)引起非對(duì)稱的極端反應(yīng)，對(duì)相同的特征來(lái)說(shuō)，對(duì)正 面的公司信息的反應(yīng)比對(duì)負(fù)面的公司信息的反應(yīng)強(qiáng)度大。

（四）招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的反應(yīng)

專門關(guān)注招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘反應(yīng)的研究比較少。 Elgin 和Clapham (2000)關(guān)注了招聘人員對(duì)岡絡(luò)招聘的 反應(yīng)。研究了招聘人員是否認(rèn)為投遞電子簡(jiǎn)歷與投遞紙 質(zhì)簡(jiǎn)歷的求職者有不同的特征。結(jié)果表明：招聘人員認(rèn)為 電子簡(jiǎn)歷求職者比紙質(zhì)簡(jiǎn)歷求職者整體素質(zhì)更高，招聘 人員感覺(jué)紙質(zhì)簡(jiǎn)歷求職者更加友好，電子簡(jiǎn)歷求職者顯 得更聰明、技術(shù)高。隨后，Pearce 和Tuten (2001)通過(guò) 訪談幾個(gè)大的商業(yè)銀行的招聘人員，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的 使用情況，結(jié)果表明：招聘人員使用網(wǎng)絡(luò)的比率越來(lái)越 大；雖然專門的工作網(wǎng)站的服務(wù)比較普遍，但是訪談過(guò) 的大部分招聘人員還是喜歡使用公司網(wǎng)站。

五、網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性

（一）招聘信息特征對(duì)求職者申請(qǐng)傾向的影響

幾十年來(lái)，研究者們一直呼吁對(duì)招聘的第一階段進(jìn) http://www. sbs. cdu. cn

行實(shí)驗(yàn)研究，或在這個(gè)階段吸引潛在的候選人和產(chǎn)生申 請(qǐng)者。盡管認(rèn)為招聘的第一階段很重要，但很少了解影 響申請(qǐng)者決策的因素( Barber，1998; Rynes，1991) 。一 些證據(jù)表明招聘實(shí)踐會(huì)影響申請(qǐng)者對(duì)組織的感知和申請(qǐng) 傾向，例如申請(qǐng)者對(duì)組織特征的感知，如培訓(xùn)、補(bǔ)償和 發(fā)展機(jī)會(huì)等，可以提高組織對(duì)申請(qǐng)者的吸引力( Powell， 1984; Taylor&Bergmann，1987) 。一些研究表明招聘信 息的內(nèi)容（特別足更加詳細(xì)的信息）可以影響個(gè)體的申 請(qǐng)傾向，例如工作特征的信息影響申請(qǐng)者對(duì)組織吸引力的 知覺(jué)(Rynes&Miller-, 1983; Barber&Roehling, 1993)。 在這些研究的基礎(chǔ)上，Roberson 等(2005)利用ELM (Elaboration Likelihood Model)理論考察了招聘信息特 征對(duì)組織吸引申請(qǐng)者的影響，特別是探索了詳細(xì)的招聘 廣告對(duì)求職者對(duì)組織特征、組織吸引力和個(gè)人一組織適 配性感知的影響，同時(shí)也考察了組織特征、組織吸引力 和個(gè)人一組織適配性對(duì)招聘信息特征與申請(qǐng)傾向關(guān)系的 調(diào)節(jié)作用。此外，還調(diào)查了在具體和一般的招聘信息條 件下求職者感知對(duì)申請(qǐng)傾向的重要性。通過(guò)運(yùn)用多元方 差分析和線性回歸分析，結(jié)果表明：當(dāng)招聘信息具體而不 是一般時(shí)，求職者對(duì)組織特征的知覺(jué)和個(gè)人一組織的適 配性會(huì)更高；招聘信息的具體性與申請(qǐng)傾向性的關(guān)系受 個(gè)人一組織適配性調(diào)節(jié)；當(dāng)招聘信息具體時(shí)，求職者對(duì) 組織特征和個(gè)人一組織適配性比對(duì)組織吸引力的感知對(duì) 申請(qǐng)傾向有更大影響。

（二）網(wǎng)絡(luò)招聘的反饋策略對(duì)有效性的影響

網(wǎng)絡(luò)招聘的低反饋對(duì)有效性的影響也引起了研究者的 關(guān)注。例如Feldman 和Klaas (2002)通過(guò)詢問(wèn)求馭者的求 職經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)求職面臨的最大的困難是低反饋或者追 蹤。同年，Dineen 、Ash 和Noe (2002)做了網(wǎng)絡(luò)招聘增加 反饋策略的實(shí)驗(yàn)研究，采用個(gè)人一組織匹配度框架考察了 公司對(duì)求職者作出個(gè)人一組織匹配度的反饋與公司對(duì)求職 者吸引力的關(guān)系，結(jié)果表明：接受到高水平個(gè)人一組織匹 配反饋的求職者比沒(méi)有接受到反饋的求職者顯著的更被公 司吸引，同樣，接受到低水平匹配反饋的求職者比沒(méi)有接 受反饋的求職者更不被公司吸引。這說(shuō)明，在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí) 及時(shí)給予求職者反饋，會(huì)提高招聘的有效性。

六、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和研究，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)顯示出以往 任何招聘方式所無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，因此網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成 為組織招聘職員常用的、有效的方式之一。但總體來(lái)說(shuō)， 對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究還不深入，在今后的實(shí)踐和研究工作 中，為了更好地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的功能，還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)

對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的影響、網(wǎng)絡(luò)招聘制度規(guī)范的制 定、求職者和招聘者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的選擇及網(wǎng)絡(luò)招聘的各 種形式的有效性的研究。

2006 413萬(wàn) 0.77

2007 495萬(wàn) 0.70

2008 559萬(wàn)

2009 611萬(wàn)

2010 630萬(wàn)

0.68 0.68 0.722