人力資源怎么做?
網(wǎng)友解答: 問題太寬泛,我們從入門者與專家級兩個角度來看看(以下人力資源簡稱HR)一、入門者角度1、門口張望:人力資源包括6大模塊,HR規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工
問題太寬泛,我們從入門者與專家級兩個角度來看看(以下人力資源簡稱HR)
一、入門者角度
1、門口張望:人力資源包括6大模塊,HR規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系。作為小白,首先必須把這6大模塊倒背如流,并且能用一句話解釋6大模塊的工作內(nèi)容,這是獲得一個HR基礎(chǔ)職位的必備常識。
2、一只腿邁入:進入HR領(lǐng)域的路徑,如果是從來沒有接觸過HR的小白,那么最好從人事文員做起,這個職位不需要太專業(yè)的技能,只需要耐心、細致,還有就是靈活和理解力強,因為很多辦事流程需要有理解能力,能夠總結(jié)歸納找到高效的方法。比如辦理社保公積金,與政府打交道的事情都需要仔細理解辦事指南,雖然網(wǎng)上辦事現(xiàn)在已普及,但仍然有不少事情需要到現(xiàn)場辦理,所以會歸納總納經(jīng)驗才不至于反復(fù)的跑相關(guān)部門。
3、兩只退邁入:在任職人事文員的過程中,基本上都能接觸到招聘端的事情,比如打電話通知面試,打電話通知面試這件事雖然看過去很簡單,但是九段和一段是真的有區(qū)別,一個電話邀約,可能成功率在90%以上,也有可能只有50%,如果你能做好電話邀約,至少證明你有做HR的非常潛質(zhì),今后的HR從業(yè)路上你就成功了一半。
在半年的人事文員工作勝任以后,就基本了解了HR的相關(guān)流程,這時,可以開始嘗試跟著招聘專員一起面試,然后加入他們的行列。不會招聘,就不可能做好HR,所以招聘是進入HR的重要路戲,而這個版塊也是技術(shù)含量最高的一個版塊,就目前的HR從業(yè)人員中,能做好這個版塊的不足20%,很多人力資源部的招聘人員都為自己開脫為“HR只考核綜合素質(zhì)”,這只能說是一個完完全全的偏差。
4、進入廳堂:兩年的招聘工作(要做好的那種),基本上你可以把自己歸為HR專業(yè)從業(yè)人員了,但是培訓(xùn)績效薪酬版塊,是你需要持續(xù)研究的課題,這里就不展開來說(因為篇幅太長),你需要記住的是,績效不能流于形式,不是表格漂亮就會有效,薪酬設(shè)計要充分考慮人性,軟硬結(jié)合,長短相交。
二、專家級角度
當(dāng)你已經(jīng)成為專家,你可能會認同我的這個觀點:做好企業(yè)文化,才是HR的骨灰級專家!
網(wǎng)友解答:這個問題很大,先說說本人吧,13年進入一家港資上市公司人力資源部,截止到今天算是在這個行業(yè)做了5年,算是人力資源行業(yè)中的一份子。一般人力資源整個的發(fā)展應(yīng)該為三個大的階段。
1.傳統(tǒng)的勞動人事管理階段,產(chǎn)生于機器化大生產(chǎn)時代,代表性的特點是企業(yè)與員工之間是單純的聘用關(guān)系,人力資源部也只負責(zé)事務(wù)性的工作,人力資源的作用很小。此階段員工對于企業(yè)來說只是會說話的機器。
2.第二個應(yīng)該是人力資源管理階段,顯現(xiàn)于80年代左右,此階段因企業(yè)之間的產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重,企業(yè)之間的市場爭奪十分激烈,企業(yè)開始意識到產(chǎn)品的品牌價值,企業(yè)逐漸的重視本公司的產(chǎn)品研發(fā),此階段人才的作用對于企業(yè)長期發(fā)展有決定性的左右,人力資源上升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展一部分,人才成為企業(yè)財富,企業(yè)管理的重點不再單單是生產(chǎn)效率的提升,企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和挖掘也變得非常重要。
3.人力資本階段,產(chǎn)生于知識經(jīng)濟時代,員工此時和企業(yè)之間除了是聘用的關(guān)系,更是投資的關(guān)系,員工和企業(yè)有相同的發(fā)展目標,共同的利益驅(qū)使,非常有代表性的就是現(xiàn)在很多企業(yè)推行員工持股計劃。
目前人力資源部的工作離不開人力資源規(guī)劃,招聘,培訓(xùn),績效,薪酬,勞動關(guān)系管理幾大功能性的模塊,具體企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和企業(yè)的規(guī)模,行業(yè),創(chuàng)立者的定位有密切的關(guān)系。兄臺目前從事那個板塊,我們可以再交流下。
若此回答有用,還請點個贊