解壓文件失敗需要必須的壓縮卷不存在時怎么回事？壓縮文件有了必要的一個壓縮包，不需要全套壓縮包才能真確解壓文件出源文件。這是源文件就是為了傳輸方便啊或儲存在網(wǎng)絡等地方有大小那些要求的時候，能發(fā)出源文件的

解壓文件失敗需要必須的壓縮卷不存在時怎么回事？

壓縮文件有了必要的一個壓縮包，不需要全套壓縮包才能真確解壓文件出源文件。

這是源文件就是為了傳輸方便啊或儲存在網(wǎng)絡等地方有大小那些要求的時候，能發(fā)出源文件的時候將其做了分卷壓縮。壓縮后后無法形成多個小于或等于委托壓解大小的壓縮文件。或者：240M的源文件發(fā)郵件時總是顯示本郵件系統(tǒng)沒法運行程序不最多50M的附件。沒法就只能將其壓解為50、50、50、50、40，共5個壓縮包，郵箱里五次。

接收者收到后將這5個壓縮包放到同一個目錄中，隨便是文件解壓某一個就行，這些壓縮包會自動啟動找查找壓縮卷，然后然后解壓出真確的240M文件。

要是太多了某一個則而且文件關聯(lián)壓縮包缺少而沒能錯誤的解壓出源文件。此時沒法在去找全源壓縮文件才這個可以對的解壓縮。

如果你剛當上一把手，不忍心對昔日的同事“下手”，他們卻不自覺，這該怎么辦？

【職場筆桿子怎么創(chuàng)業(yè)】奇異觀點：剛有當一把手，昔時同事“不不覺”，潛臺詞就是說同事在工作上“不另外”、“不服從分配”、“不守法”，表象的背后反正有著很玄妙的五種心理變化：

1.“妒忌恨”心理舊日大家崗位是一樣的、身份同一，如今你卻曾經(jīng)的同事的“上級”，職位級別的“差距”給他了同事心理的“不不適應”，通俗點來講，那就是“不服氣”、“羨慕恨”，也可以思想下子還轉但彎，心里會覺著憑什么要聽你的話！

2.“看笑話”心理往日大家都一樣級別，今時你卻擁有同事的上級，大家能力也沒啥差別，你們憑什么提撥的卻你？既然領導破格提拔你，那“真金不怕火煉”，大家就看下你倒底怎么能管理的管理好隊伍。

所以才，奔著這種“看客”心理，同事可能會顯然是故意“使絆子”、也可以“擋道”，命令不服從分配、紀律不不違背，不做好表率、就起壞頭，以一種“看你要如何辦”的看笑話的心態(tài)來提升減少你的威信的目的。

3.“拆臺”心理職場中有個“背反現(xiàn)象”：昔日是同事時，大家也有“補臺”意識，否則的話不是同事，職位被晉升后，“補臺”立馬是會轉換成“拆臺”！

為么？員工總有“弱勢群體”意識和“抱團”意識，對單位和領導而言，員工會覺得自己是“弱勢群體”，大家處在同一處境中，是會有“抱團”意識。所謂“三個臭皮匠，人人夸諸葛亮”，要不然自己的利益被單位和領導侵權時，大家的力量也會大一些。

一旦個體沖入這個群體范圍，大家的意識是會當即掉頭過來，懷疑你已并非他們群體中的一員，“抵觸心理”的心理變會立即顯露出來。

4.“排斥”心理拋開昔日同事的經(jīng)歷，領導和員工之間，本來是管理者和服從命令者的關系，二者中間會存在隱隱地的“行為較量”，程度和范圍倒是很默契地維持在一個平衡狀態(tài)，彼此都應該不會輕而易舉壓制這種平衡關系。

而且大家昔日都平起平坐，忽然間你藍月帝國他們的領導，這種隱性的“抵觸”心理也就會擊潰平衡狀態(tài)，必須你的壓服來讓同事信服。

5.“庸懶散慢”心理每個人都有“燈下黑”心理：自己在某一群體的日常言談行為，總覺得很正常嗎、很合理不，而現(xiàn)在否則的話自動打開這個群體，以“旁觀者”的眼光或“領導”的視野來恢復仔細地觀察昔日這一群體的“習慣性”行為時，就感覺有問題。

因此，恐怕是同事卻沒“不由得”，反而一直以來那就是這種工作態(tài)度或行為表現(xiàn)，只不過是自己的關注視野和看待事情眼光不可能發(fā)生了改變。

我將圍繞“剛當不成一把手，舊日同事不由得，該不該放過”的職場問題發(fā)動主要論述，下面的回答也可以才是帶有職場問題的標準教材來參考和使用：

一、改呀一個“誤區(qū)”：“先下手”不是“根本不理會情面”即便處在哪種原因，發(fā)現(xiàn)昔日同事不另外工作，才是領導，那肯定要采取什么措施你所選的辦法，只不過題主“放過”的言外之意很顯然就是“處罰”，如果不是是這種認知，你必須走進兩個誤區(qū)：

（1）“動手”等于零“處罰”的解決的辦法，又不是初任領導的事實上老話地道：“新官上任三把火！”反正有火沒火，倒是都要造起聲勢，給下邊的人一種壓力。然而，畢竟大家是同事，一來有很深的情分，二來大家彼此很熟得不能再熟，即使你“燒一把大火”，其實現(xiàn)實中也解決的辦法不了多少問題。

（2）不要被“情面”所裹挾很多人也有“面子”問題，或則說是“好人思想”，尤其是剛出任的領導，也想讓大家對己有另一個好的評價，所以才凡事都要能忍則忍，輕而易舉應該不會嚴厲批評下屬或者處罰下屬。

以我11年的職場經(jīng)驗，我見意：領導還得有領導樣，不能不能怕昔日的同事說你當領導就是是一樣的，翻臉不認了就沒有原則、沒有底線，工作是工作，情分是情分，二者不能不能交叉，若是混在一起分不開，領導絕對是既帶不好隊伍，又干不好工作。

二、利用外力：老規(guī)矩和新制度現(xiàn)實職場中，上一任領導輕易地不要“親自出手管理”，畢竟這背后會內帶很多現(xiàn)的不利影響：（1）減少自己的威信；（2）只會壞自己的顏面；（3）暴露自己的實力；（4）下降的管理經(jīng)驗。

這四方面的影響，歸罪于站了起來有兩點：（1）過多同事的不滿，哪怕是“群情激憤”，而且想佯裝挑事的永遠是這群昔日的同事；（2）讓同事看你的笑話，很有可能是你的一次性處理不當，善后能力不足等。

是對以上引響，我懷疑現(xiàn)任領導可以常規(guī)200元以內兩種思路：

1.“老規(guī)矩”新上任領導，管理昔日的下屬，絕不可能千萬不能恢復如何制定規(guī)矩和制度，畢竟這很容易千層浪花矛盾，惹火燒身，讓同事的發(fā)泄怒氣心理沖出自己。

因此，只要是“老規(guī)矩”能夠幫忙解決的，就應拿出來，不新設制度。

我略寫警告點：大家對“老規(guī)矩”都有吧“免疫能力”，甚至還能夠找出很多漏洞和不足，為此，新任領導要指出在“落實”上輕輕，解釋什么權拿在手里，徹頭徹尾地想執(zhí)行好才能管好團隊。

2.“新制度”現(xiàn)任領導，也要具體情況具體對待，假如員工的諸多行為習慣靠2個裝甲旅的機制或制度又不能可以解決的話，那你，上一任領導還得如實記載制定并執(zhí)行“新制度”。

我想強調什么一點：新制度要先縱向到底、橫向到邊，必須得膽敢向深層次的問題拿定主意動手術，要有魄力，不能畏首畏尾，在處罰等舉措上能夠體現(xiàn)不求實效。

三、文化和制度要“健全體制機制”職場有句名言：一流水平企業(yè)靠文化，破落戶的企業(yè)靠制度，半吊子的企業(yè)靠處罰。這句話其實針對的那是領導來講的，不過我其實：文化、制度和處罰，這三者并不是“矛盾”關系，反而“梯級”關系。

領導能力再強，管理藝術再高，也最感謝文化、制度和重罰這“三條腿”。

1.同事只想要一個“姿態(tài)”舊日大家為同事，現(xiàn)在你下一界領導，恐怕大家之間無形之中就有了一重“隔膜”，碰面都有些“不也就”，即便是不必然跟你有競爭關系的同事，大家之間的交流也會愈來愈少，距離越來越遠。

在這個節(jié)點，如果你作為領導，都能夠愿意降低姿態(tài)，在和同事的距離關系和交流溝通上多隨便走動一些，當然同事的心那就非常好拉攏的，如果能心理的這口氣順了，工作那是雙方情投意合的事情。

2.制度要“恩威并用”同事不對付，你才是領導，只要你不受情面的干擾，是會容易能夠解決問題的。不過，來講癥結應該是：實際問題好幫忙解決，難就難在用某種來解決的辦法更好！

才是上一任領導，工作已是千頭萬緒，精力和時間達過了的情況下，都很沒效的是“恩威并舉”！只不過大家都清楚一個道理：打你兩下，再給你一顆糖吃，這是領導沒效的管理。可是，人的心理就是這樣：要是領導在處罰自己后，又還能夠主動地找不到自己談心，給自己幫助和鼓勵，因為他是都是為了你好時，相信大多數(shù)員工的內心都是暖融融的。

3.培養(yǎng)訓練自己的“左臂右膀”每一個領導，要想在自己的位置上做得安安穩(wěn)穩(wěn)，沒有自己的左臂右膀，麻煩事是會連續(xù)不斷地等待。

“左膀右臂”，就是領導的得力助手，畢竟在業(yè)務方面，肯定在管理領域，一切的一切是在信息源渠道，領導利用他們都能做到游刃有余。

尤其是下任領導，培養(yǎng)和訓練自己的骨干力量，很是關鍵。只不過骨干力量，而不就是上層領導突破困局的關鍵“棋子”，所謂的“一子落而系統(tǒng)文件丟失活”，講得那是這個道理。

結語剛能擔任一把手，往日同事不心中凜然，另外領導你必須沉住氣，認真觀察，知道同事是否需要有“妒忌恨”心理、“看笑話”心理、“拆臺”心理、“抵觸”心理和“慵懶散”心理，或是是他們此刻就有這種行為習慣，只是你沒查覺到而己。

平衡的心理對同事而言，有為關鍵。才是領導，必須得在“老規(guī)矩”和“新制度”層面合理把控，靠著文化、制度和處罰的“梯級”差異作用，偏文科類施用肥料，提升預期好目的，才是比較適合信任上面的領導的。

—END—

我仍然不會相信：“一支筆絕對無法吸引資本職場，一支筆足以引薦你我！”我是【職場筆桿子創(chuàng)業(yè)】，以我11年的職場經(jīng)驗代你解疑釋惑。如果你覺著我的建議沒有用，希望【關注】默默點贊、轉發(fā)分享，讓更多的人注意到！