有哪些好用的畫工藝流程圖的軟件？工藝流程圖是化工生產(chǎn)出來的技術核心，真包含了物料達到平衡、設備、儀表、閥門、管路等信息，畢竟設計院的工程師、化工廠的工藝員，還是中控控制室的主操，不能看能畫工藝流程圖，

有哪些好用的畫工藝流程圖的軟件？

工藝流程圖是化工生產(chǎn)出來的技術核心，真包含了物料達到平衡、設備、儀表、閥門、管路等信息，畢竟設計院的工程師、化工廠的工藝員，還是中控控制室的主操，不能看能畫工藝流程圖，都是必不可少的技能。

我前的總是是用word畫的，但是不能操作起來挺麻煩，每次來都需要然后再畫符號，效率不高，而且不過不是專業(yè)的畫圖軟件，畫出來的圖也是有應該感覺上不太整體美觀。

聽說后來我就想換一個專業(yè)點的作圖軟件來畫，別人我推薦了億圖Edraw給我，想罷我免費試用版了一個月之后，就很干脆從哪里開始了，使用以后word我來用億圖感覺上別太好。突然間突然發(fā)現(xiàn)我前畫的那些流程圖都真tm丑啊，下面是我用億圖只要畫的一張

那種感覺畫風真有好太多，但是真那就是傻瓜式的操作，假如你能用word畫流程圖，用這個那肯定沒啥問題。符號什么的都隨機軟件，畫草圖的時候就把符號拖進去就可以了，節(jié)約時間了我好多時間

這軟件兼容性問題的平臺也挺多的，mac、windows、linux這些正確的系統(tǒng)都可以關于完美正常運行，而且很流暢絕對不會卡頓，基本都所有的文檔圖片格式它也能允許，我買的時候好象還送了我1G的云空間內存，一絲一毫不懷疑沒地方放圖

而且能畫的也不只有流程圖，其他的什么思維導圖、網(wǎng)絡圖、電路圖等等啥的圖表都可以不畫，重點是價格還不了visio的一半，所以我覺著這個軟件性價比真有肯定挺高的。

好像聽說它一個秘鑰能同樣在兩臺電腦上用，現(xiàn)在我還有一個一個秘鑰空著在這有點兒浪費了了，既然看見了了到時候誰需要的話可以不私我無償贈送借你用

就看你是怎莫用不，很簡單一點，不必須太專業(yè)的話，WORD，PPT都這個可以畫。

專業(yè)一些的話是可以用MicrosoftVisio軟件，都是微軟出的，好是帶的版本是2010，拿來作用于做流程圖、關系圖、組織架構圖。不過超級接受office辦公軟件。

之后也有一個在線軟件：processon

這個軟件也是可以網(wǎng)畫流程圖，畫完之后意見導出。你不直接下載還是很更方便的呢。

有什么一點不懂的還也可以在私信問我，軟件也是可以找我要哦！

人力資源管理從業(yè)者如何學習薪酬設計？

人力資源管理從業(yè)者怎么怎么學習薪酬績效（滿滿都是干貨）？

你想成為薪酬設計高手嗎？你想從薪酬設計小白變薪酬績效大神嗎？

薪酬體系設計總覽：薪酬體系設計的原則及步驟（手機端高清大圖若看不比較清晰，請在知乎APP或PC頁面查找超清圖片）。

一切到那時又開始，won'tusgo！

初學薪酬設計時，如上圖，學習步驟不可省略，其中每踏都是成長會學的積累，當積累知識到肯定會量后，可更簡練部分步驟。因為在不是現(xiàn)實過程中，各種古怪情況相對多。

例子：崗位價值評估后，得出的結論的崗位分數(shù)會存在地與崗位價值不不兼容的情況，到最后參與故調整的還在少數(shù)。

小提醒：薪酬體系設計也也可以不按不超過步驟接受,而且在實際運用過程中，一些步驟肯定是另外并且的。如果沒有那種感覺自己知識能力算夠比較完備，就先按照本回答我的步驟并且學習即可。當經(jīng)驗豐富時，學習此文請大膽開拓。

1.組織機構設計

組織機構工作室承接組織戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質是業(yè)務發(fā)展方向和業(yè)務流程（本文將組織機構、組織架構、組織架構圖一般稱為一類）。組織機構設計有100元以內幾點不需要重點關注：

（1）組織架構圖電腦設計的本質。

?組織機構圖來源于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略來源于業(yè)務流程，即怎么學習組織機構設計什么的方法即明白業(yè)務流程。

?組織機構的設計能力，是HR必須要去學習和手中掌握的精華部分。

?組織機構的規(guī)劃能力，是HR下一界人力資源總監(jiān)必須要應具備的能力。

?成功組織架構設計后，薪酬管理基本上就成功一半了。

?組織機構定義了部門與崗位。部門與崗位是差別“業(yè)務活動”溝通交流、分工協(xié)調而不能形成的。

?組織機構的層級關系的定義了“職位的等級”，如總監(jiān)、經(jīng)理、主管、員工。

?組織機構圖有助扶正因崗位價值評估與換算崗位不版本問題會造成的差距。如“崗位價值評估”通過職位等級劃分時，在某種程度上會有偏差（實踐得來的經(jīng)驗之談）。

（2）如上圖所示，據(jù)業(yè)務運營流（價值鏈）即可定出主要大部門，HR可參照公司的發(fā)展階段、公司規(guī)模的大小并且組織機構的設計。

（一）、職能部門：人力資源部、行政部、財務部。

（二）、產(chǎn)品供應部門：生產(chǎn)部、采購部、產(chǎn)品配置部。

（三）、技術部門：技術開發(fā)部、技術研發(fā)部。

（四）、市場部門：怎么推廣部、品牌部、營銷部、運營管理部、客服部。

（3）能學會建議使用組織機構圖不使用的軟件。推薦一下可以使用本文所在用的導圖軟件或則微軟visio繪圖軟件進行制作。

（4）組織機構中有：公司級組織機構、單體公司的部門級組織機構、崗位機構圖。伸延出定崗定編、人力資源規(guī)劃、招聘需求。

2.崗位價值評估

崗位價值評估是以崗位本身為標準，對公司內部的崗位進行評價，從而得出的結論此崗位的相對價值。

（1）崗位評價的作用：

?崗位評價是一個工具。特別是大型公司，崗位較多時，利用崗位評價可以不提高效率，結論各崗位的分數(shù)后，再與市場標桿崗位的市場薪酬特點，憑借部分市場標桿崗位就起卦出所有的崗位薪酬。

?接受職等劃分。

?崗位評價是一個HR不使用的工具，通過專家評分得到的結果，可以增加牽引薪酬改革的執(zhí)行，即浮現(xiàn)公平的作用。

（2）崗位評價方法。一共有多少給大家提供6種崗位評估方法。

（一）、二十八因素評分法。

（二）、美世崗位評分法2.0。

（三）、美世崗位評分法3.0。

（四）、海氏法。

（五）、排序法。

（六）、通用因素法。

因篇幅太遠，大家可以網(wǎng)絡可以找到以上具體方法的詳細操作流程。也可以知乎本人低價收費索要以及操作方法EXCEL評分統(tǒng)計表，以及薪酬體系設計EXCEL表。

（3）崗位評價操作方法。將崗位評價分數(shù)按崗位接受排序，再加強組織機構圖，推舉適度的標桿崗位，以備后續(xù)薪酬分析可以使用。崗位價值評估彰顯出了員工內部的絕對公平，從人力資源薪酬體系技術上來講，結論崗位價值評估后，我們不需要并且職等的劃分。

（4）職等劃分是薪酬設計的關鍵一步。如何能進行職等設計呢？該如何按照崗位價值評估通過職等的劃分呢？

?崗位價值評估后，我們正式的劃分職等。尚未崗位分數(shù)相同或處在一個分數(shù)段的崗位，歸為一個職等，如200-245分以內的所有崗位，歸為一檔。管轄范圍于這個分數(shù)段的崗位價值相同的或差距很大。

?HR對業(yè)務流程理解較深時，參照組織機構圖，可直接將相關的崗位進行排序。就像評分時，專家實際崗位說明書、對崗位的理解接受，多少會有偏差，評分完畢不需要進行崗位價值糾正，等他自動分配。

職位僧階具體操作方法見下文薪酬管理步驟3：職等劃分。

3.職位僧階

縱閱市場上薪酬管理的多部分書籍，都未將如何能劃作職等決定相對應的科學的解釋。劃分職等，以外實際崗位價值評分實際看圖外，人力資源部在劃分問題職等時要深入理解本公司的企業(yè)文化、崗位特性，確切地說，劃分問題職等時，相關的理解崗位的經(jīng)驗也很有用。

方法一，看圖再劃分職等。

像是是需要將崗位參與排序后，轉成曲線圖，再轉換成以10為底的對數(shù)，本來要將散點圖可以轉換成以10為底的對數(shù)，是為了將此圖放的極大，以便我們通過職等的劃分。我們再根據(jù)公司的規(guī)模和組織機構，再通過看圖，即可劃分出職等，如下圖：

象我們是可以將所有職位劃分問題為6-15個職等范圍，大部分公司是7-9個左右。

方法二，按照崗位價值評估的分數(shù)，參照總平均分數(shù)段劃分職等。

如某生產(chǎn)兼銷售公司的崗位價值任務完成度，如己知崗位分數(shù)比較大值為974分，最小值為72分，按據(jù)基層、中層、高層每50分、100分、150分為級差，人為接受職等劃分。萬分感謝表。

4.薪酬調查與薪酬策略

薪酬策略常雪松在這里簡單點介紹一下，象根據(jù)老板的格局、企業(yè)的盈利水平、所在行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)文化強弱參與策略的定奪。有市場落后策略、市場跟隨策略、成本導向策略、水配薪酬策略。

有竟爭性的薪酬策略，實際中是工資總額加查找福利加上吸引人才的意思，即市場領先薪酬策略。

崗位分析方法，我們可以不請外部咨詢機構參與調查，成本相對較高，好象是去購買市場的調研公司的薪酬數(shù)據(jù)，可以不做為參考依據(jù)。筆者經(jīng)歷了2件事情，可以不給大家講講。

第一件事情呢，筆者有一次乘坐軌道交通時，被一個大媽拉進來了，說是填問卷送禮物，因為是下班路上，有時間，就去參加過了。之后要如何填寫的問卷，因題量較高，市場調查部的工作人員為了提高效率，會說說我有些地方該怎莫填，很顯然有一定的水分，但假如數(shù)量大，這些數(shù)據(jù)還是真心參考的。

第二件事情呢，那就是筆者早年在企業(yè)做HR小兵時，總監(jiān)重新制定薪酬制度，公司有花錢買薪酬數(shù)據(jù)，但后來才發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)應該不太好，就人為的調整了一些，怎么故調整呢，那就是憑感覺。

我推薦推薦一種方法，簡單有效，那就是按照招聘渠道，接受付費薪酬調查。

肯定如果公司錢多，肯定花錢多再買一些專業(yè)數(shù)據(jù)更好。只不過大部分公司先發(fā)布的招聘信息可信度我還是較高的，肯定銷售崗的數(shù)據(jù)很有可能會很離譜那些。

薪資調查的第一步，選好后標桿崗位。標桿崗位的選定具體參考組織機構崗位圖、每個職等中一批或則職位。

薪酬調研的第二步，選取同行業(yè)同崗位、不同的行業(yè)同崗位并且調研。請看下圖中某公司公開的招聘崗位的薪酬數(shù)據(jù)。（以下數(shù)據(jù)來源于互聯(lián)網(wǎng)公開數(shù)據(jù)）

根據(jù)為了公開的薪酬數(shù)據(jù)，得出來同行業(yè)各分位值薪酬數(shù)據(jù)。大家都從來沒聽說過中位值，即50分位值。在崗位分析數(shù)據(jù)中，意思是有50%的數(shù)據(jù)樣本小于此數(shù)值，上級主管部門市場的普通水平。再者，有10分位值，25分位值，75分位值，90分位值，100分位值。10分位值意思是有10%的薪酬數(shù)據(jù)樣本小于此數(shù)值，上級主管部門市場的低端貨水平。50%分位值，這個數(shù)據(jù)很最重要的，它填寫的是市場薪酬數(shù)據(jù)的中位值或平均值，就像公司將中位值做為支付員工的工資上限，而100%分位值好象做為獎勵高績效員工的依據(jù)。分位值可中的PERCENTILE公式計算得出來。

目的是極其精確計算的保證半個薪酬機制的合理性，我們需要將標桿市場薪酬分析出后，畫出薪酬曲線。即用市場薪酬對崗位價值評估得出的分數(shù)參與多項式回歸檢測，薪酬曲線呈線性回歸模型，則華指薪酬體系是合理的。

如下圖，即崗位職級越高，薪酬則越高。

同時多元線性回歸還很難看出崗位評價分數(shù)是否需要比較合理，要是某個崗位的散點離曲線更加遠，則代表此崗位崗位評價分數(shù)很有可能會有問題（前提是市場薪酬是準確的）。

5.崗位工資等級確定

將崗位評價與市場薪酬數(shù)據(jù)通過生克制化，具體一點算出過程如上圖。這一步相對來講，都很難再理解有一點。實際上就是標桿市場薪酬，再特點其它所有崗位的評價分數(shù)，任意凸四邊形所有崗位的標準工資。

6.薪酬標準組成設計

據(jù)第4步將不同崗位薪酬標準定不出來后，必須套入相對應的薪酬標準表，薪酬成功進階按處崗位職等數(shù)據(jù)進行，要是職位晉升了，按照新的職等數(shù)據(jù)晉升，且晉升后的薪酬原則上應達損壞崗位工資表就行。

薪酬數(shù)據(jù)標準表的制作方法：

方法一，區(qū)分于中大型公司，即崗位較多的公司，具體一點請看第8步導圖中的方法一。

寬度薪酬級差：傳統(tǒng)行業(yè)薪酬級差為3%-6%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為5%-20%左右。好象薪酬晉級聽從的地方職位等級的崗位工資向下晉級再試一下。

斜向的一排數(shù)據(jù)，即每一職等參照薪酬策略所選好后的崗位薪酬橫向列下，再依據(jù)斜向級差要求，用excel上下拉出數(shù)據(jù)，之后職整表就行。

以內表格可以制作的基礎是縱向的級差和橫向的職等所按的崗位薪酬，后來再按崗位套上圖中方法一按的數(shù)據(jù)再試一下。

方法二，合適經(jīng)濟的發(fā)展中小規(guī)模公司，具體看請看第6步導圖中的方法二。

一般崗位薪酬級差為10%-15%左右，是為慢慢適應發(fā)展中中的企業(yè)而修改，再將所有崗位和崗位的標準薪酬寬度列出。依據(jù)什么薪酬策略，可以以下圖中二檔、三檔或者四檔為基礎通過數(shù)據(jù)，直接將每個崗位薪酬標準通過10%左右拉成7級級差表就行。

7.薪酬體系

薪酬體系要素及薪酬結構要素組合詳情請見上圖，圖表寫的的很比較清晰。

中小型企業(yè)：

薪酬結構，根據(jù)中小型企業(yè)來講，為提升更高的激勵作用，最好是是不同崗位都去設置一個薪酬結構，具體崗位參照其崗位核心價值設定好一個薪酬制度。

諸如，目的是讓前臺更合適的接待客戶，固定設置績效當月銷售目標完成客戶的銷售百分比提成。

小型公司：

明確的BAT公司薪酬制度重新制定方法。現(xiàn)文章會持續(xù)可以更新。

8.薪酬可以推算及制度設計

所有的薪酬及激勵制度設計一定要考慮成本要素：

公司銷售額目標、薪酬及福利總額所占銷售額、利潤比例。

商業(yè)行為不需要有產(chǎn)出。

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做為一名杰出的HR，是需要完全掌握大公司的薪酬設計、銷售部門的薪酬設計。如要本套薪酬體系書籍（內部紙張印刷200頁），請知乎本人。

9.薪酬設計掌握到的能力

1.組織架構設計能力

2.職位劃分標準能力

3.崗位分析統(tǒng)一整合能力

4.銷售薪酬管理能力

5.薪酬斗師設計能力

6.薪酬與成本測算能力

7.薪酬動態(tài)調整能力

8.全體員工薪酬綁定銷售額設計能力

9.傳統(tǒng)行業(yè)薪酬設計能力

10.互聯(lián)網(wǎng)薪酬體系設計能力

作者：北青博雅常雪松