有哪些好用的畫工藝流程圖的軟件？工藝流程圖是化工生產(chǎn)出來的技術(shù)核心，真包含了物料達(dá)到平衡、設(shè)備、儀表、閥門、管路等信息，畢竟設(shè)計(jì)院的工程師、化工廠的工藝員，還是中控控制室的主操，不能看能畫工藝流程圖，

有哪些好用的畫工藝流程圖的軟件？

工藝流程圖是化工生產(chǎn)出來的技術(shù)核心，真包含了物料達(dá)到平衡、設(shè)備、儀表、閥門、管路等信息，畢竟設(shè)計(jì)院的工程師、化工廠的工藝員，還是中控控制室的主操，不能看能畫工藝流程圖，都是必不可少的技能。

我前的總是是用word畫的，但是不能操作起來挺麻煩，每次來都需要然后再畫符號(hào)，效率不高，而且不過不是專業(yè)的畫圖軟件，畫出來的圖也是有應(yīng)該感覺上不太整體美觀。

聽說后來我就想換一個(gè)專業(yè)點(diǎn)的作圖軟件來畫，別人我推薦了億圖Edraw給我，想罷我免費(fèi)試用版了一個(gè)月之后，就很干脆從哪里開始了，使用以后word我來用億圖感覺上別太好。突然間突然發(fā)現(xiàn)我前畫的那些流程圖都真tm丑啊，下面是我用億圖只要畫的一張

那種感覺畫風(fēng)真有好太多，但是真那就是傻瓜式的操作，假如你能用word畫流程圖，用這個(gè)那肯定沒啥問題。符號(hào)什么的都隨機(jī)軟件，畫草圖的時(shí)候就把符號(hào)拖進(jìn)去就可以了，節(jié)約時(shí)間了我好多時(shí)間

這軟件兼容性問題的平臺(tái)也挺多的，mac、windows、linux這些正確的系統(tǒng)都可以關(guān)于完美正常運(yùn)行，而且很流暢絕對(duì)不會(huì)卡頓，基本都所有的文檔圖片格式它也能允許，我買的時(shí)候好象還送了我1G的云空間內(nèi)存，一絲一毫不懷疑沒地方放圖

而且能畫的也不只有流程圖，其他的什么思維導(dǎo)圖、網(wǎng)絡(luò)圖、電路圖等等啥的圖表都可以不畫，重點(diǎn)是價(jià)格還不了visio的一半，所以我覺著這個(gè)軟件性價(jià)比真有肯定挺高的。

好像聽說它一個(gè)秘鑰能同樣在兩臺(tái)電腦上用，現(xiàn)在我還有一個(gè)一個(gè)秘鑰空著在這有點(diǎn)兒浪費(fèi)了了，既然看見了了到時(shí)候誰需要的話可以不私我無償贈(zèng)送借你用

就看你是怎莫用不，很簡單一點(diǎn)，不必須太專業(yè)的話，WORD，PPT都這個(gè)可以畫。

專業(yè)一些的話是可以用MicrosoftVisio軟件，都是微軟出的，好是帶的版本是2010，拿來作用于做流程圖、關(guān)系圖、組織架構(gòu)圖。不過超級(jí)接受office辦公軟件。

之后也有一個(gè)在線軟件：processon

這個(gè)軟件也是可以網(wǎng)畫流程圖，畫完之后意見導(dǎo)出。你不直接下載還是很更方便的呢。

有什么一點(diǎn)不懂的還也可以在私信問我，軟件也是可以找我要哦！

人力資源管理從業(yè)者如何學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)？

人力資源管理從業(yè)者怎么怎么學(xué)習(xí)薪酬績效（滿滿都是干貨）？

你想成為薪酬設(shè)計(jì)高手嗎？你想從薪酬設(shè)計(jì)小白變薪酬績效大神嗎？

薪酬體系設(shè)計(jì)總覽：薪酬體系設(shè)計(jì)的原則及步驟（手機(jī)端高清大圖若看不比較清晰，請(qǐng)?jiān)谥魽PP或PC頁面查找超清圖片）。

一切到那時(shí)又開始，won'tusgo！

初學(xué)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如上圖，學(xué)習(xí)步驟不可省略，其中每踏都是成長會(huì)學(xué)的積累，當(dāng)積累知識(shí)到肯定會(huì)量后，可更簡練部分步驟。因?yàn)樵诓皇乾F(xiàn)實(shí)過程中，各種古怪情況相對(duì)多。

例子：崗位價(jià)值評(píng)估后，得出的結(jié)論的崗位分?jǐn)?shù)會(huì)存在地與崗位價(jià)值不不兼容的情況，到最后參與故調(diào)整的還在少數(shù)。

小提醒：薪酬體系設(shè)計(jì)也也可以不按不超過步驟接受,而且在實(shí)際運(yùn)用過程中，一些步驟肯定是另外并且的。如果沒有那種感覺自己知識(shí)能力算夠比較完備，就先按照本回答我的步驟并且學(xué)習(xí)即可。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)豐富時(shí)，學(xué)習(xí)此文請(qǐng)大膽開拓。

1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織機(jī)構(gòu)工作室承接組織戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質(zhì)是業(yè)務(wù)發(fā)展方向和業(yè)務(wù)流程（本文將組織機(jī)構(gòu)、組織架構(gòu)、組織架構(gòu)圖一般稱為一類）。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)有100元以內(nèi)幾點(diǎn)不需要重點(diǎn)關(guān)注：

（1）組織架構(gòu)圖電腦設(shè)計(jì)的本質(zhì)。

?組織機(jī)構(gòu)圖來源于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略來源于業(yè)務(wù)流程，即怎么學(xué)習(xí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)什么的方法即明白業(yè)務(wù)流程。

?組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)能力，是HR必須要去學(xué)習(xí)和手中掌握的精華部分。

?組織機(jī)構(gòu)的規(guī)劃能力，是HR下一界人力資源總監(jiān)必須要應(yīng)具備的能力。

?成功組織架構(gòu)設(shè)計(jì)后，薪酬管理基本上就成功一半了。

?組織機(jī)構(gòu)定義了部門與崗位。部門與崗位是差別“業(yè)務(wù)活動(dòng)”溝通交流、分工協(xié)調(diào)而不能形成的。

?組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)關(guān)系的定義了“職位的等級(jí)”，如總監(jiān)、經(jīng)理、主管、員工。

?組織機(jī)構(gòu)圖有助扶正因崗位價(jià)值評(píng)估與換算崗位不版本問題會(huì)造成的差距。如“崗位價(jià)值評(píng)估”通過職位等級(jí)劃分時(shí)，在某種程度上會(huì)有偏差（實(shí)踐得來的經(jīng)驗(yàn)之談）。

（2）如上圖所示，據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營流（價(jià)值鏈）即可定出主要大部門，HR可參照公司的發(fā)展階段、公司規(guī)模的大小并且組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

（一）、職能部門：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部。

（二）、產(chǎn)品供應(yīng)部門：生產(chǎn)部、采購部、產(chǎn)品配置部。

（三）、技術(shù)部門：技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)研發(fā)部。

（四）、市場部門：怎么推廣部、品牌部、營銷部、運(yùn)營管理部、客服部。

（3）能學(xué)會(huì)建議使用組織機(jī)構(gòu)圖不使用的軟件。推薦一下可以使用本文所在用的導(dǎo)圖軟件或則微軟visio繪圖軟件進(jìn)行制作。

（4）組織機(jī)構(gòu)中有：公司級(jí)組織機(jī)構(gòu)、單體公司的部門級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位機(jī)構(gòu)圖。伸延出定崗定編、人力資源規(guī)劃、招聘需求。

2.崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是以崗位本身為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司內(nèi)部的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出的結(jié)論此崗位的相對(duì)價(jià)值。

（1）崗位評(píng)價(jià)的作用：

?崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)工具。特別是大型公司，崗位較多時(shí)，利用崗位評(píng)價(jià)可以不提高效率，結(jié)論各崗位的分?jǐn)?shù)后，再與市場標(biāo)桿崗位的市場薪酬特點(diǎn)，憑借部分市場標(biāo)桿崗位就起卦出所有的崗位薪酬。

?接受職等劃分。

?崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)HR不使用的工具，通過專家評(píng)分得到的結(jié)果，可以增加牽引薪酬改革的執(zhí)行，即浮現(xiàn)公平的作用。

（2）崗位評(píng)價(jià)方法。一共有多少給大家提供6種崗位評(píng)估方法。

（一）、二十八因素評(píng)分法。

（二）、美世崗位評(píng)分法2.0。

（三）、美世崗位評(píng)分法3.0。

（四）、海氏法。

（五）、排序法。

（六）、通用因素法。

因篇幅太遠(yuǎn)，大家可以網(wǎng)絡(luò)可以找到以上具體方法的詳細(xì)操作流程。也可以知乎本人低價(jià)收費(fèi)索要以及操作方法EXCEL評(píng)分統(tǒng)計(jì)表，以及薪酬體系設(shè)計(jì)EXCEL表。

（3）崗位評(píng)價(jià)操作方法。將崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按崗位接受排序，再加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)圖，推舉適度的標(biāo)桿崗位，以備后續(xù)薪酬分析可以使用。崗位價(jià)值評(píng)估彰顯出了員工內(nèi)部的絕對(duì)公平，從人力資源薪酬體系技術(shù)上來講，結(jié)論崗位價(jià)值評(píng)估后，我們不需要并且職等的劃分。

（4）職等劃分是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵一步。如何能進(jìn)行職等設(shè)計(jì)呢？該如何按照崗位價(jià)值評(píng)估通過職等的劃分呢？

?崗位價(jià)值評(píng)估后，我們正式的劃分職等。尚未崗位分?jǐn)?shù)相同或處在一個(gè)分?jǐn)?shù)段的崗位，歸為一個(gè)職等，如200-245分以內(nèi)的所有崗位，歸為一檔。管轄范圍于這個(gè)分?jǐn)?shù)段的崗位價(jià)值相同的或差距很大。

?HR對(duì)業(yè)務(wù)流程理解較深時(shí)，參照組織機(jī)構(gòu)圖，可直接將相關(guān)的崗位進(jìn)行排序。就像評(píng)分時(shí)，專家實(shí)際崗位說明書、對(duì)崗位的理解接受，多少會(huì)有偏差，評(píng)分完畢不需要進(jìn)行崗位價(jià)值糾正，等他自動(dòng)分配。

職位僧階具體操作方法見下文薪酬管理步驟3：職等劃分。

3.職位僧階

縱閱市場上薪酬管理的多部分書籍，都未將如何能劃作職等決定相對(duì)應(yīng)的科學(xué)的解釋。劃分職等，以外實(shí)際崗位價(jià)值評(píng)分實(shí)際看圖外，人力資源部在劃分問題職等時(shí)要深入理解本公司的企業(yè)文化、崗位特性，確切地說，劃分問題職等時(shí)，相關(guān)的理解崗位的經(jīng)驗(yàn)也很有用。

方法一，看圖再劃分職等。

像是是需要將崗位參與排序后，轉(zhuǎn)成曲線圖，再轉(zhuǎn)換成以10為底的對(duì)數(shù)，本來要將散點(diǎn)圖可以轉(zhuǎn)換成以10為底的對(duì)數(shù)，是為了將此圖放的極大，以便我們通過職等的劃分。我們?cè)俑鶕?jù)公司的規(guī)模和組織機(jī)構(gòu)，再通過看圖，即可劃分出職等，如下圖：

象我們是可以將所有職位劃分問題為6-15個(gè)職等范圍，大部分公司是7-9個(gè)左右。

方法二，按照崗位價(jià)值評(píng)估的分?jǐn)?shù)，參照總平均分?jǐn)?shù)段劃分職等。

如某生產(chǎn)兼銷售公司的崗位價(jià)值任務(wù)完成度，如己知崗位分?jǐn)?shù)比較大值為974分，最小值為72分，按據(jù)基層、中層、高層每50分、100分、150分為級(jí)差，人為接受職等劃分。萬分感謝表。

4.薪酬調(diào)查與薪酬策略

薪酬策略常雪松在這里簡單點(diǎn)介紹一下，象根據(jù)老板的格局、企業(yè)的盈利水平、所在行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)文化強(qiáng)弱參與策略的定奪。有市場落后策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、水配薪酬策略。

有竟?fàn)幮缘男匠瓴呗?，?shí)際中是工資總額加查找福利加上吸引人才的意思，即市場領(lǐng)先薪酬策略。

崗位分析方法，我們可以不請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)參與調(diào)查，成本相對(duì)較高，好象是去購買市場的調(diào)研公司的薪酬數(shù)據(jù)，可以不做為參考依據(jù)。筆者經(jīng)歷了2件事情，可以不給大家講講。

第一件事情呢，筆者有一次乘坐軌道交通時(shí)，被一個(gè)大媽拉進(jìn)來了，說是填問卷送禮物，因?yàn)槭窍掳嗦飞?，有時(shí)間，就去參加過了。之后要如何填寫的問卷，因題量較高，市場調(diào)查部的工作人員為了提高效率，會(huì)說說我有些地方該怎莫填，很顯然有一定的水分，但假如數(shù)量大，這些數(shù)據(jù)還是真心參考的。

第二件事情呢，那就是筆者早年在企業(yè)做HR小兵時(shí)，總監(jiān)重新制定薪酬制度，公司有花錢買薪酬數(shù)據(jù)，但后來才發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)應(yīng)該不太好，就人為的調(diào)整了一些，怎么故調(diào)整呢，那就是憑感覺。

我推薦推薦一種方法，簡單有效，那就是按照招聘渠道，接受付費(fèi)薪酬調(diào)查。

肯定如果公司錢多，肯定花錢多再買一些專業(yè)數(shù)據(jù)更好。只不過大部分公司先發(fā)布的招聘信息可信度我還是較高的，肯定銷售崗的數(shù)據(jù)很有可能會(huì)很離譜那些。

薪資調(diào)查的第一步，選好后標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位的選定具體參考組織機(jī)構(gòu)崗位圖、每個(gè)職等中一批或則職位。

薪酬調(diào)研的第二步，選取同行業(yè)同崗位、不同的行業(yè)同崗位并且調(diào)研。請(qǐng)看下圖中某公司公開的招聘崗位的薪酬數(shù)據(jù)。（以下數(shù)據(jù)來源于互聯(lián)網(wǎng)公開數(shù)據(jù)）

根據(jù)為了公開的薪酬數(shù)據(jù)，得出來同行業(yè)各分位值薪酬數(shù)據(jù)。大家都從來沒聽說過中位值，即50分位值。在崗位分析數(shù)據(jù)中，意思是有50%的數(shù)據(jù)樣本小于此數(shù)值，上級(jí)主管部門市場的普通水平。再者，有10分位值，25分位值，75分位值，90分位值，100分位值。10分位值意思是有10%的薪酬數(shù)據(jù)樣本小于此數(shù)值，上級(jí)主管部門市場的低端貨水平。50%分位值，這個(gè)數(shù)據(jù)很最重要的，它填寫的是市場薪酬數(shù)據(jù)的中位值或平均值，就像公司將中位值做為支付員工的工資上限，而100%分位值好象做為獎(jiǎng)勵(lì)高績效員工的依據(jù)。分位值可中的PERCENTILE公式計(jì)算得出來。

目的是極其精確計(jì)算的保證半個(gè)薪酬機(jī)制的合理性，我們需要將標(biāo)桿市場薪酬分析出后，畫出薪酬曲線。即用市場薪酬對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估得出的分?jǐn)?shù)參與多項(xiàng)式回歸檢測，薪酬曲線呈線性回歸模型，則華指薪酬體系是合理的。

如下圖，即崗位職級(jí)越高，薪酬則越高。

同時(shí)多元線性回歸還很難看出崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)是否需要比較合理，要是某個(gè)崗位的散點(diǎn)離曲線更加遠(yuǎn)，則代表此崗位崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)很有可能會(huì)有問題（前提是市場薪酬是準(zhǔn)確的）。

5.崗位工資等級(jí)確定

將崗位評(píng)價(jià)與市場薪酬數(shù)據(jù)通過生克制化，具體一點(diǎn)算出過程如上圖。這一步相對(duì)來講，都很難再理解有一點(diǎn)。實(shí)際上就是標(biāo)桿市場薪酬，再特點(diǎn)其它所有崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，任意凸四邊形所有崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資。

6.薪酬標(biāo)準(zhǔn)組成設(shè)計(jì)

據(jù)第4步將不同崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)定不出來后，必須套入相對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表，薪酬成功進(jìn)階按處崗位職等數(shù)據(jù)進(jìn)行，要是職位晉升了，按照新的職等數(shù)據(jù)晉升，且晉升后的薪酬原則上應(yīng)達(dá)損壞崗位工資表就行。

薪酬數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表的制作方法：

方法一，區(qū)分于中大型公司，即崗位較多的公司，具體一點(diǎn)請(qǐng)看第8步導(dǎo)圖中的方法一。

寬度薪酬級(jí)差：傳統(tǒng)行業(yè)薪酬級(jí)差為3%-6%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為5%-20%左右。好象薪酬晉級(jí)聽從的地方職位等級(jí)的崗位工資向下晉級(jí)再試一下。

斜向的一排數(shù)據(jù)，即每一職等參照薪酬策略所選好后的崗位薪酬橫向列下，再依據(jù)斜向級(jí)差要求，用excel上下拉出數(shù)據(jù)，之后職整表就行。

以內(nèi)表格可以制作的基礎(chǔ)是縱向的級(jí)差和橫向的職等所按的崗位薪酬，后來再按崗位套上圖中方法一按的數(shù)據(jù)再試一下。

方法二，合適經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中小規(guī)模公司，具體看請(qǐng)看第6步導(dǎo)圖中的方法二。

一般崗位薪酬級(jí)差為10%-15%左右，是為慢慢適應(yīng)發(fā)展中中的企業(yè)而修改，再將所有崗位和崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬寬度列出。依據(jù)什么薪酬策略，可以以下圖中二檔、三檔或者四檔為基礎(chǔ)通過數(shù)據(jù)，直接將每個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)通過10%左右拉成7級(jí)級(jí)差表就行。

7.薪酬體系

薪酬體系要素及薪酬結(jié)構(gòu)要素組合詳情請(qǐng)見上圖，圖表寫的的很比較清晰。

中小型企業(yè)：

薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)中小型企業(yè)來講，為提升更高的激勵(lì)作用，最好是是不同崗位都去設(shè)置一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，具體崗位參照其崗位核心價(jià)值設(shè)定好一個(gè)薪酬制度。

諸如，目的是讓前臺(tái)更合適的接待客戶，固定設(shè)置績效當(dāng)月銷售目標(biāo)完成客戶的銷售百分比提成。

小型公司：

明確的BAT公司薪酬制度重新制定方法?，F(xiàn)文章會(huì)持續(xù)可以更新。

8.薪酬可以推算及制度設(shè)計(jì)

所有的薪酬及激勵(lì)制度設(shè)計(jì)一定要考慮成本要素：

公司銷售額目標(biāo)、薪酬及福利總額所占銷售額、利潤比例。

商業(yè)行為不需要有產(chǎn)出。

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做為一名杰出的HR，是需要完全掌握大公司的薪酬設(shè)計(jì)、銷售部門的薪酬設(shè)計(jì)。如要本套薪酬體系書籍（內(nèi)部紙張印刷200頁），請(qǐng)知乎本人。

9.薪酬設(shè)計(jì)掌握到的能力

1.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)能力

2.職位劃分標(biāo)準(zhǔn)能力

3.崗位分析統(tǒng)一整合能力

4.銷售薪酬管理能力

5.薪酬斗師設(shè)計(jì)能力

6.薪酬與成本測算能力

7.薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整能力

8.全體員工薪酬綁定銷售額設(shè)計(jì)能力

9.傳統(tǒng)行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)能力

10.互聯(lián)網(wǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)能力

作者：北青博雅常雪松