評價模型和預(yù)測模型的區(qū)別？有所謂評價模型，應(yīng)該是做評估模型在試求數(shù)據(jù)上的表現(xiàn)，預(yù)測模型那是模型在新數(shù)據(jù)上的表現(xiàn)，即分析和預(yù)測能力coso監(jiān)控模型是按照五要素構(gòu)建的嗎？CERM分成三類8要素:內(nèi)部環(huán)境、

評價模型和預(yù)測模型的區(qū)別？

有所謂評價模型，應(yīng)該是做評估模型在試求數(shù)據(jù)上的表現(xiàn)，預(yù)測模型那是模型在新數(shù)據(jù)上的表現(xiàn)，即分析和預(yù)測能力

coso監(jiān)控模型是按照五要素構(gòu)建的嗎？

CERM分成三類8要素:內(nèi)部環(huán)境、目標(biāo)設(shè)定、事項識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險應(yīng)對、完全控制活動、信息與溝通、監(jiān)控COSO統(tǒng)稱5要素：再控制環(huán)境、風(fēng)險評估、壓制活動、信息與溝通、監(jiān)控CERM與COSO是兩個概念。一個是風(fēng)險管理，一個是內(nèi)部控制，只不過要素應(yīng)該差不多，但是都是不屬于同一個范疇。

為什么企業(yè)要做勝任素質(zhì)模型？

我有靠譜解釋崗位勝任力模型的建立方法是:研究績效特別出眾的員工,找到什么他們有別于象員工的特點和行為。具體來說應(yīng)該是,簡單由面試官判斷績效出眾員工和好象員工兩個對照組,并四個接受行為事件訪談,讓員工描述最能代表他們所做工作的活動,獲得或者他們的行為、思想、那種感覺和效率的細(xì)節(jié)。再將訪談錄音轉(zhuǎn)成文字,做成資料,并由研究人員依據(jù)資料不顯示的能力通過編號,緊接著這一點做統(tǒng)計分析,確認(rèn)分別是什么優(yōu)秀員工組和一般員工組的能力出現(xiàn)的頻率和范圍,確立基準(zhǔn)能力和區(qū)分能力。在構(gòu)建無法勝任特征的過程中,應(yīng)再注意借鑒模仿同行業(yè)最優(yōu)秀企業(yè)的成功因素,環(huán)繞行業(yè)成功因素、業(yè)務(wù)目標(biāo)與所需意見資源,系統(tǒng)的總結(jié)出行業(yè)關(guān)鍵成功因素和核心戰(zhàn)略能力。這樣,企業(yè)通過密切留意行業(yè)關(guān)鍵成功因素,并催動資源或則的能力,必須保證手中掌握競爭制勝的核心能力和優(yōu)勢。

謝謝啊邀請。企業(yè)存在地目的應(yīng)該是能賺錢并能夠存活下去，而企業(yè)存活開去的條件有很多，但任何一個條件都最需要人的因素，并且人才是不重要的，企業(yè)不需要評估人才是否是是可以行最簡形矩陣用人需求，是否需要能創(chuàng)造價值，這個評估如果采取基于效果的話，一旦造成經(jīng)濟損失，又是比較大的，企業(yè)都是承擔(dān)責(zé)任不起的，但是從素質(zhì)模型來做測試，那么是可以盡量的避免造成損失，可以給足試錯過程的機會并不斷地調(diào)整和想提高，到最后增加人才素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

企業(yè)肯定特別注意形象問題，好的形象可以為企業(yè)一起營造更好的收益，素質(zhì)可以體現(xiàn)的是多方面的，判斷到企業(yè)的發(fā)展及未來規(guī)劃，必須要做形象能力培養(yǎng)，在發(fā)展起來的同時，精金企業(yè)的素質(zhì)模型是必要的。

無法勝任素質(zhì)模型常應(yīng)用于人力資源管理的很多方面。

如人員招聘，根據(jù)崗位無法勝任素質(zhì)模型繼續(xù)開展招募，崗位是需要什么樣的人，就招聘什么樣的人而并非有能力越高越好；

如主要是用于人才開發(fā)，崗位擔(dān)任者不知道勝任不能勝任，必須對照勝任素質(zhì)模型來作品，不條件能力勝任素質(zhì)模型的，那就是不勝任的，要積極開展盡量全面培訓(xùn)，而且是缺什么培訓(xùn)什么。

如用于人才梯隊建設(shè)、人才盤點、尋找高潛力員工等。