薪酬回歸值計(jì)算方法？一、工資分類:在列出每個(gè)職位的名稱和工資后，在 "當(dāng)前薪資的中點(diǎn)值，用函數(shù)公式計(jì)算，輸入公式 "= quart (C2:C11，2) "，其中C2 :c11代表崗位1至崗位10的當(dāng)

薪酬回歸值計(jì)算方法？

二、計(jì)算回歸的中點(diǎn):計(jì)算出各秩的中點(diǎn)后，用散點(diǎn)圖得到曲線方程；根據(jù)曲線方程，我們可以計(jì)算回歸的中點(diǎn)，在D1、E1和F1單元格中分別輸入1303.3、2.71828和0.2151，輸入公式 "= round ($ D $1 * $ E $1 (A2 * $ F $1)，0) "在細(xì)胞C2，然后拉下來，得到回歸的中點(diǎn)。

三。新中值的計(jì)算:假設(shè)已經(jīng)確定了各職級(jí)的級(jí)差，各職級(jí)的中值以職級(jí)6為基準(zhǔn)，各職級(jí)新中值的計(jì)算公式(崗位等級(jí)、中值、回歸中值、級(jí)差、新中值、公式ROUND(

薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？

簡單來說就是告訴老板: ;的薪資成本？與過去相比有什么變化？預(yù)算有哪些變化？

2.薪酬結(jié)構(gòu)分析。

要回答的薪資問題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)和 "部門 "。

3.薪資福利分析。

這個(gè)分析的目的是回答這個(gè)問題:工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤產(chǎn)出的比例等。在此基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合第二部分對(duì)薪酬福利進(jìn)行深入分析，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。

薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？

簡單來說就是告訴老板: ;的薪資成本？與過去相比有什么變化？預(yù)算有哪些變化？

2.薪酬結(jié)構(gòu)分析。

要回答的薪資問題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)和 "部門 "。

3.薪資福利分析。

這個(gè)分析的目的是回答這個(gè)問題:工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤產(chǎn)出的比例等。

薪資分析要考慮哪些方面？

1、真實(shí)性，描述薪酬情況，反映人力資源現(xiàn)狀。

描述和反映功能是薪酬分析的主要功能。通過薪酬分析，可以宏觀、系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬水平和薪酬分配狀況，準(zhǔn)確把握企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部公平性。

2.長期，評(píng)估薪酬方案，考慮人力資源決策。

薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后，具體效果需要通過薪酬分析進(jìn)行反饋和評(píng)估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，客觀地評(píng)價(jià)和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。

3.系統(tǒng)診斷薪酬體系缺陷，推進(jìn)人力資源改革。

沒有完美的薪酬體系，也沒有固定的薪酬體系。在系統(tǒng)的薪酬分析中，對(duì)制度缺陷進(jìn)行診斷，提出克服或彌補(bǔ)新一輪人力資源改革的建議，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

4、對(duì)比，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪資分析不是孤立的。通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)性分析和比較，可以對(duì)當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略有更全面、更深入的了解，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。