人效數據分析怎么做？在人力資源數據的分析中，人的效率的數據分析一般做的比較少。一般我們一年做一次，相對來說HR很少做這個分析。一般是HRD或者VP做一年的人力資源的人效分析。所謂人力效率分析，是指公司

人效數據分析怎么做？

在人力資源數據的分析中，人的效率的數據分析一般做的比較少。一般我們一年做一次，相對來說HR很少做這個分析。一般是HRD或者VP做一年的人力資源的人效分析。所謂人力效率分析，是指公司經營財務數據中人力資源的效率。在分析人的效率時，我們一般從以下幾個維度來分析：

在進行這些人效指標之前，我們首先要了解公司的財務信息，因為很多人效指標都是基于公司的財務數據，所以你要了解公司一年的營業(yè)收入、成本、凈利潤、人力成本、工資成本等數據，所以我們一開始就說，人效成本一般是由資深人力資源來分析的，因為這個財務數據是公司的機密信息，拿到財務數據之后我們可以從三個維度來分析數據。

1.首先，我們需要知道總的人類效率數據。我需要知道一年的人工成本是多少，公司在千千的成本是多少，我的工資是多少。這些是下面人的效率分析的基礎。

2.第二維度，需要分析各種人工成本的比例。我們需要了解人力成本在公司總成本中所占的比例。我們需要計算人數和人力成本的關系，以及人數和公司運營成本的關系，因為人力成本和公司人數應該是正的數據關系。通過這個分析，可以判斷公司今年的人工成本和人數是否正常，可以預測明年的人工成本數據。

3.人工成本效率。我們需要在這個維度上計算幾個指標，比如人工成本效率、人均人工成本、整體勞動生產率。這些指標是從兩個維度來對比的，一個是和公司歷年的數據對比來判斷正常數據，一個是和行業(yè)數據對比來判斷公司的這些效率數據在行業(yè)中屬于什么位置。利用這些數據，我們就可以判斷公司人力資源的競爭力。

薪酬分析數據的思路和方法？

1.總薪酬分析。

簡單來說，就是告訴老板交：要多少錢？與過去相比有什么變化？預算有哪些變化？

2.薪酬結構分析。

要回答的薪資問題集中在“錢都去哪了？”。這部分分析一般是根據企業(yè)管理或業(yè)務的不同類型選取的，通常圍繞“人員”、“結構”、“部門”等維度展開。

3.薪資福利分析。

這個分析的目的是回答這個問題：工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤產出的比例等。

在此基礎上，還可以結合第二部分對薪酬福利進行深入分析，如人均薪酬收入產出比、人均薪酬利潤產出比、部門人均薪酬收入產出比等等。

薪酬分析數據的思路和方法？

1.總薪酬分析。

簡單來說，就是告訴老板交：要多少錢？與過去相比有什么變化？預算有哪些變化？

2.薪酬結構分析。

要回答的薪資問題集中在“錢都去哪了？”。這部分分析一般是根據企業(yè)管理或業(yè)務的不同類型選取的，通常圍繞“人員”、“結構”、“部門”等維度展開。

3.薪資福利分析。

這個分析的目的是回答這個問題：工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占

描述和反映功能是薪酬分析的主要功能。通過薪酬分析，可以宏觀、系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬水平和薪酬分配狀況，準確把握企業(yè)的外部競爭力和內部公平性。

2.長期，評估薪酬方案，考慮人力資源決策。

薪酬方案設計實施后，具體效果需要通過薪酬分析進行反饋和評估。通過各種指標和分析技術，客觀地評價和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。

3.系統(tǒng)診斷薪酬體系缺陷，推進人力資源改革。

沒有完美的薪酬體系，也沒有固定的薪酬體系。在系統(tǒng)的薪酬分析中，對制度缺陷進行診斷，提出克服或彌補新一輪人力資源改革的建議，實現內部公平和外部競爭的目標，實現有效激勵。

4、對比，全面推進管理優(yōu)化，實現人力資源戰(zhàn)略目標。

薪資分析不是孤立的。通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關性分析和比較，可以對當前的人力資源戰(zhàn)略有更全面、更深入的了解，全面推進管理優(yōu)化，實現人力資源戰(zhàn)略目標。