如何確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重？不同企業(yè)確定的權(quán)重含量和系數(shù)不同。主要包括：1)通過(guò)模糊評(píng)價(jià)確定權(quán)重。首先確定企業(yè)KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))中與考核相關(guān)的指標(biāo)，如銷(xiāo)售收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、成本、費(fèi)用等。然后用評(píng)價(jià)法(

如何確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重？

不同企業(yè)確定的權(quán)重含量和系數(shù)不同。

主要包括：

1)通過(guò)模糊評(píng)價(jià)確定權(quán)重。首先確定企業(yè)KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))中與考核相關(guān)的指標(biāo)，如銷(xiāo)售收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、成本、費(fèi)用等。然后用評(píng)價(jià)法(可以設(shè)置好、較好、一般、差、很差檔)，再用模糊數(shù)學(xué)(線性代數(shù)矩陣)計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

2)通過(guò)專家打分的方式確定權(quán)重。勾選設(shè)計(jì)好的表格，例如：

項(xiàng)目名稱學(xué)位結(jié)果

80% 60% 40% 20%

銷(xiāo)售

資金總額

成本消耗。

3)用問(wèn)卷確定權(quán)重。對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，排除順序，確定權(quán)重。

無(wú)論用哪種方法確定權(quán)重，系數(shù)之和都必須等于1。

日用開(kāi)支

如何確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重？

如何確定公司績(jī)效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重.從績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核兩個(gè)方面系統(tǒng)闡述了員工個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的概念、相互關(guān)系以及兩者結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，以期在企業(yè)現(xiàn)有的考核內(nèi)容中增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效，將組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)。研究重點(diǎn)企業(yè)中層及以下管理崗位個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的作用、權(quán)重和組合?；谄髽I(yè)價(jià)值的最大化，人力資源管理不會(huì)僅僅把員工在自己工作崗位上的表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)的唯一依據(jù)?；谄髽I(yè)價(jià)值最大化的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)引導(dǎo)員工自覺(jué)地將公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與自己的工作結(jié)合起來(lái)。工作績(jī)效不完全是個(gè)人工作的表現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才是最重要的。這樣的績(jī)效考核將引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力?；谄髽I(yè)價(jià)值最大化的績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存，引導(dǎo)員工將個(gè)人形象、團(tuán)隊(duì)形象與企業(yè)整體形象相結(jié)合，使員工將工作績(jī)效與社會(huì)生活績(jī)效相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的雙贏。一、改進(jìn)部門(mén)績(jī)效考核體系的設(shè)想1。部門(mén)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)a .部門(mén)績(jī)效考核量化指標(biāo)體系的建立3354。確定部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)的積極配合和參與。在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)的總經(jīng)理辦公室和人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)的作用。制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟可分為：列出指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)定權(quán)重、修改確認(rèn)。部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)體系的建立。33，354，360度績(jī)效考核法定指標(biāo)的提取主要是通過(guò)對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)、下屬分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查訪談，了解被考核部門(mén)與各考核人之間工作過(guò)程中起重要作用的關(guān)鍵點(diǎn)和典型工作行為，對(duì)工作態(tài)度、工作效率、工作支持等一些重要但不可量化的指標(biāo)進(jìn)行定性考核。c .部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)重視績(jī)效考核，尤其是量化考核被認(rèn)為是一種相對(duì)公平合理的考核方法，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核很容易量化，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量、客戶開(kāi)發(fā)量等可量化的指標(biāo)。但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，很難確定客觀量化的績(jī)效考核指標(biāo)。一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)一般有三個(gè)來(lái)源：公司層面的目標(biāo)、崗位職責(zé)或部門(mén)職責(zé)、上級(jí)和客戶的需求和期望。(1)公司級(jí)目標(biāo)公司級(jí)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成的。公司級(jí)目標(biāo)確定后，需要將目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)。業(yè)務(wù)部門(mén)體現(xiàn)在業(yè)務(wù)指標(biāo)上，職能部門(mén)體現(xiàn)在工作計(jì)劃上。然后將部門(mén)指標(biāo)和計(jì)劃分解到崗位，每個(gè)崗位都有明確的考核指標(biāo)。通過(guò)考核部門(mén)指標(biāo)和計(jì)劃的達(dá)成率，將個(gè)人目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤。舉個(gè)例子，如果一個(gè)公司的年度工作目標(biāo)是500萬(wàn)元的新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入，那么對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)說(shuō)，他們的目標(biāo)分別是500萬(wàn)元的產(chǎn)值和銷(xiāo)售收入。這是一個(gè)比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是對(duì)于部門(mén)來(lái)說(shuō)，公司目標(biāo)的分解是一個(gè)過(guò)程，它

為此，他的策略是：一季度，集團(tuán)統(tǒng)一的績(jī)效管理辦法將；上半年試點(diǎn)效果滿意度達(dá)到80 %;第三季度前，完成全集團(tuán)下半年目標(biāo)。小李是小江的表演總監(jiān)，小李接過(guò)了“接力棒”。他的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)績(jī)效管理的100%覆蓋，這占他年終績(jī)效考核的20%。他的策略之一就是做好.一帆風(fēng)順，年年好運(yùn)，大吉大利，萬(wàn)事如意。