java開發(fā)面試技術面完然后說等一會，過一會回來說今天面試結束是否意味沒戲了？謝謝你邀請我回答這個問題。面試結束后，我會等一段時間。我稍后會回來說，今天約有70%的受訪者將失業(yè)。主要有兩個原因（特殊情

java開發(fā)面試技術面完然后說等一會，過一會回來說今天面試結束是否意味沒戲了？

謝謝你邀請我回答這個問題。面試結束后，我會等一段時間。我稍后會回來說，今天約有70%的受訪者將失業(yè)。主要有兩個原因（特殊情況除外）：第一，如果面試過程中表現不是很好，面試官最可能要等一段時間的原因是，面試官也很難決定是出去和團隊談談，還是給自己一些時間考慮是否可以。第二，面試過程非常好。讓我們等一下，確認HR或其他人是否需要更多地了解情況，然后進行下一輪面試。但當我們回來說一切都結束了，這就意味著沒有很好的協調。這兩種情況都不是很好

事實上，當我看到CEO的時候，我無法解釋太多，更不用說我會被錄用了。我只能說有一定的可能性。

人事出爐，用人部門復試，CEO終審。每個級別和每輪面試都有一定的淘汰率。在后期，應聘者的匹配度不斷提高，這也意味著他們得到了前任面試官的認可。然而，從管理的角度來看，人力資源部不能也不允許對首席執(zhí)行官提出判斷問題，即向首席執(zhí)行官推薦候選人，詢問首席執(zhí)行官是否合適。

相反，我們應該給首席執(zhí)行官多個選擇題，向首席執(zhí)行官推薦幾個人，讓他們從中選擇。這不僅是招聘中向上交付的理念，也是工作場所任何領域工作質量的一個方面。

1. 個人工作質量的體現。讓CEO覺得自己的專業(yè)性很高，愿意并且能夠讓高層做選擇題。

2. CEO的管理要求得到了滿足。做高水平的選擇題，一方面是能夠選擇比較好的分析題，另一方面也可以降低管理的風險。

3. 提高就業(yè)率。推薦越多，人越多的概率就越大，而推薦越多，對于高層決策者來說，心理上的反差也是一種逼迫他人做出選擇的方式，因此更容易實現對候選人的選拔和錄用。

三。一個建議是判斷問題，這是一種不合格的工作行為。兩條推薦太少，四條以上推薦太多，導致效率低下，CEO質疑推薦質量，延長面試周期。所以三個正好，如果有人在面試前臨時放棄，那么就有兩個候選人，不算太少。

所以當你遇到首席執(zhí)行官時，一切都不好。還是有一定的可能性。關鍵是你自己的力量。

以上視圖僅供參考。如果有用的話，請關注它，給你更多的職業(yè)方法。

面試幾輪過去，最后連CEO都面試了，這說明了什么？

按照北京的平均水平，3年10-20K，3-5年15-30k，后續(xù)期間沒有上限

一線城市基本確定，二線城市不確定。在北京，除了實習生（有的一年內畢業(yè)），我真的沒見過幾個月薪低于1W的程序員，目前一線城市Java的平均工資基本在10K以上，二線城市的工資也在7K左右，這是Java開發(fā)的正常工資標準。

我們可能不相信沒有數據，我們發(fā)布數據時可能會認為只有少數人的數據。但是，每個招聘平臺都必須自己去檢查。如果你自己查一下，你會發(fā)現即使程序員剛畢業(yè)，一般工資也會更高。在大城市工作兩年多，不到一周基本沒有工資。

大多數時候，薪水、跳槽，都是看運氣，但自己的實力才是基石。我敢肯定，在大城市，只要不太差，混幾年技術就很容易賺點錢。

一萬可能是一條水平線。只要你能學會以下幾點，一萬真的不是問題。

薪水沒有限制，生活也沒有限制。