您認(rèn)為什么樣的薪資制度最為合理？您現(xiàn)在的薪資制度，讓您滿意嗎？我是一個(gè)小企業(yè)規(guī)劃師，所以我也對(duì)你的問(wèn)題很感興趣。首先，我將回答你的第二個(gè)問(wèn)題。人們永遠(yuǎn)不會(huì)滿足。雖然知足的人是幸福的，但當(dāng)你掙到1萬(wàn)的時(shí)

您認(rèn)為什么樣的薪資制度最為合理？您現(xiàn)在的薪資制度，讓您滿意嗎？

我是一個(gè)小企業(yè)規(guī)劃師，所以我也對(duì)你的問(wèn)題很感興趣。首先，我將回答你的第二個(gè)問(wèn)題。人們永遠(yuǎn)不會(huì)滿足。雖然知足的人是幸福的，但當(dāng)你掙到1萬(wàn)的時(shí)候，你會(huì)想到2萬(wàn)。其實(shí)，這也是我們奮發(fā)圖強(qiáng)的表現(xiàn)。

讓我們回答您的第一個(gè)問(wèn)題。只要是大企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)就合理，否則就不能再大。事實(shí)上，不同的行業(yè)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

這類企業(yè)目前發(fā)展不是很好，但隨著社會(huì)的發(fā)展，將來(lái)會(huì)越來(lái)越好。這類工作的薪酬結(jié)構(gòu)多為底薪加提成，其中提成占很大比例，而底薪并不是很高甚至很少。但有些公司也有業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金。你工作越努力，賺的就越多。這也是這類企業(yè)的特點(diǎn)。例如：保險(xiǎn)，網(wǎng)絡(luò)，銷售。這種薪酬結(jié)構(gòu)有工作較多的優(yōu)點(diǎn)，但缺點(diǎn)不是很穩(wěn)定。

這些企業(yè)大多屬于政府、國(guó)有企業(yè)和中央企業(yè)。他們的工資很高，但加薪幅度不會(huì)太大。他們將被提升一級(jí)，基本工資將更高，但傭金的百分比很小。他們只能依靠表現(xiàn)來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。即使是市場(chǎng)的宏觀調(diào)控，對(duì)他們的影響也不大。這類企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是穩(wěn)定，缺點(diǎn)是成長(zhǎng)空間不大。

下坡型是以科技和物理產(chǎn)業(yè)為代表的

這種類型是指目前企業(yè)發(fā)展非常好，底薪相對(duì)其他類型比較高，但提成和業(yè)績(jī)都不會(huì)像上坡型那么多?，F(xiàn)在很輝煌，但將來(lái)不會(huì)輝煌，這是不確定的。這種職位的薪酬與其他行業(yè)相比非常豐富，優(yōu)勢(shì)是薪酬高，劣勢(shì)是長(zhǎng)期發(fā)展存在不確定性。

使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度？

如果采用真正的OKR管理，薪酬結(jié)構(gòu)主要是固定工資、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。其中，年度獎(jiǎng)勵(lì)金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)季度獎(jiǎng)勵(lì)金額。季度獎(jiǎng)金可與OKR得分中上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)掛鉤，年度獎(jiǎng)金可與團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。

在使用上述薪酬結(jié)構(gòu)之前，請(qǐng)確保您使用的是純粹和真實(shí)的OKR管理。真正的OKR是以目標(biāo)和任務(wù)為導(dǎo)向的，它的節(jié)奏是每季度一次的。在每個(gè)小團(tuán)隊(duì)中，可以設(shè)置2-5個(gè)o，每個(gè)o有2-4個(gè)Kr，每個(gè)Kr分解成多個(gè)任務(wù)。其中，大多數(shù)kr是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部討論的。

在實(shí)踐中，OKR通常用作KPI。這是因?yàn)檫@兩種方法在表面上過(guò)于接近。如果要區(qū)分這兩種方法，可以參考以下方法：

1。O是一個(gè)定性指標(biāo)而不是定量指標(biāo)。如果分解后的Kr中有一個(gè)定量值，那么它是KPI而不是OKR。

2. 低水平團(tuán)隊(duì)的OKR中的o不一定等于高水平團(tuán)隊(duì)的OKR中的Kr。如果所有KR一一對(duì)應(yīng)，則是KPI，而不是OKR。

3. 如果團(tuán)隊(duì)的Kr都是由上級(jí)分配的（除非剛剛開始試用階段），則高概率是KPI，而不是OKR。

如果您使用基于KPI的OKR，薪酬結(jié)構(gòu)將非常不同，因此請(qǐng)先確認(rèn)您使用的是真正的OKR還是KPI。