技術(shù)部門Leader是不是一定要技術(shù)大牛擔任？不一定。管理學中有一個概念叫做彼得定律。通常一個人因為在原職位上的出色表現(xiàn)而被提升。所以很多技術(shù)管理者，往往是從一個非常優(yōu)秀的技術(shù)執(zhí)行者中挑選出來的。說服

技術(shù)部門Leader是不是一定要技術(shù)大牛擔任？

不一定。管理學中有一個概念叫做彼得定律。

通常一個人因為在原職位上的出色表現(xiàn)而被提升。所以很多技術(shù)管理者，往往是從一個非常優(yōu)秀的技術(shù)執(zhí)行者中挑選出來的。說服公眾也很容易。

但事實證明，一個好的技術(shù)人員不一定是一個好的經(jīng)理。因為新職位的勝任力模型可能與下一級別的勝任力模型不同。

例如，技術(shù)專家的能力模型可能主要集中在某個技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)知識上，而他的職位要求他解決技術(shù)問題。

作為一名技術(shù)經(jīng)理，他的能力模型是全面的，包括技術(shù)能力、管理能力、領(lǐng)導能力、溝通能力等。因為他的職位賦予了他更多的責任來帶領(lǐng)團隊解決技術(shù)問題，這不一定是他的個人能力。

如果是更高級別的經(jīng)理，如CTO、總裁或業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理，則這些職位不需要特定的技術(shù)能力，甚至不需要直接的團隊能力。相反，管理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理等對高級管理人員來說更為重要。

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