績(jī)效考核為何不得人心？。中國(guó)強(qiáng)調(diào)集體主義，強(qiáng)調(diào)“與人分享快樂”。此外，推卸責(zé)任、取信于民也是人的本性。這將帶來一份好工作。每個(gè)人都會(huì)覺得他們對(duì)這項(xiàng)工作作出了貢獻(xiàn)。每個(gè)人都有權(quán)因工作而得到報(bào)酬。為什么要

績(jī)效考核為何不得人心？

。中國(guó)強(qiáng)調(diào)集體主義，強(qiáng)調(diào)“與人分享快樂”。此外，推卸責(zé)任、取信于民也是人的本性。這將帶來一份好工作。每個(gè)人都會(huì)覺得他們對(duì)這項(xiàng)工作作出了貢獻(xiàn)。每個(gè)人都有權(quán)因工作而得到報(bào)酬。為什么要用績(jī)效考核把他們分為三級(jí)、六級(jí)和九級(jí)。所以在一些部門和單位，優(yōu)秀的績(jī)效考核只能變成輪換。

.要想準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，就必須是該領(lǐng)域的專家，否則就會(huì)成為外行的考核專家；但其實(shí)很難做到，因?yàn)槟芰Φ母叩?，一些部門和單位制定的績(jī)效考核指標(biāo)體系往往只注重幾次遲到、幾次記筆記和幾次考核其他簡(jiǎn)單的機(jī)械指標(biāo)，這些指標(biāo)不全面，不能準(zhǔn)確反映一個(gè)人的工作質(zhì)量和效率，對(duì)工作起不到很大的促進(jìn)作用，也耽誤了大家的時(shí)間。久而久之，這種績(jī)效考核就成了形式主義，令人厭惡。

目前的績(jī)效考核也可能會(huì)采用獎(jiǎng)金、優(yōu)秀評(píng)價(jià)等一些膚淺的激勵(lì)手段，不能改變權(quán)力資源自上而下分配的結(jié)果。你可以看到你身邊有多少上司空降，有多少因?yàn)槌錾目?jī)效考核而升職。面對(duì)這樣一個(gè)比例，人們?nèi)绾尾拍苷嬲\(chéng)地接受績(jī)效考核。

一個(gè)全新的公司如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理？

如果一個(gè)全新的公司想要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，我認(rèn)為需要注意以下幾個(gè)方面：

首先需要明確公司績(jī)效管理的目的。公司的績(jī)效管理是為了什么？在實(shí)施績(jī)效管理之前，我們一定要回答，否則績(jī)效管理過程就會(huì)出現(xiàn)偏差。

其次，公司的組織結(jié)構(gòu)、職能和責(zé)任體系是公司經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是公司績(jī)效管理的載體和前提。新公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系之前，首先要建立組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，明確每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度和流程。否則，績(jī)效管理設(shè)計(jì)是不可能的。第三，建立和實(shí)施績(jī)效管理體系的一般步驟和方法。根據(jù)既定目標(biāo)，組織績(jī)效考核小組，選擇績(jī)效管理負(fù)責(zé)人。小組成立后，部門目標(biāo)再次分解，直接分解到部門負(fù)責(zé)人和責(zé)任人。分解原理基于smart。

3. 制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)既定目標(biāo)制定年度績(jī)效計(jì)劃。

4. 制定績(jī)效考核辦法。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，選擇評(píng)價(jià)方法。

5. 使考生接受評(píng)價(jià)方法。利用培訓(xùn)、公告欄宣傳、會(huì)議交流等多種渠道，使考核人了解考核方法。同時(shí)，讓考生參與，廣泛聽取考生意見，吸收合理化建議，并在評(píng)價(jià)文件下發(fā)前進(jìn)行修改。

6. 試行績(jī)效考核。政策宣傳期和試行期作為出臺(tái)期。在引進(jìn)階段，績(jī)效考核方法和考核對(duì)象處于磨合階段。

7. 考核辦法正式實(shí)施

經(jīng)過試用和修訂，可以正式實(shí)施。實(shí)施后，不合理之處仍然可以修正。

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研發(fā)部的績(jī)效管理一般采用基于項(xiàng)目的OKR考核模式，比較適合。

KPI考核容易太死板、太機(jī)械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。

就像一個(gè)程序員說的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊?，而是面向KPI的編程?！?/p>

為什么？因?yàn)镵PI考核的是程序員編寫的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢，人們能不擔(dān)心和無語嗎？你還忍心努力工作嗎？

因此，我建議OKR評(píng)估方法更合適。

畢竟，研發(fā)的項(xiàng)目管理主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上。從預(yù)研究到測(cè)試的全過程由時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制，并提供相關(guān)資源。

至于為什么采用OKR模型，也很簡(jiǎn)單。研發(fā)部門應(yīng)該有一個(gè)目標(biāo)，能夠開發(fā)產(chǎn)品，然后產(chǎn)業(yè)化，進(jìn)行批量生產(chǎn)，投放市場(chǎng)，滿足客戶的需求。

OKR的評(píng)價(jià)模式，一方面可以專注于方向，沒有偏差；另一方面相對(duì)靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評(píng)價(jià)只是研發(fā)成果的一個(gè)輸入變量，不是全部。

研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。

你說得對(duì)嗎？

關(guān)注@Yu dewu績(jī)效改進(jìn)專家分享更多見解