一個平均工資2000多的企業(yè)要工資保密，人事和部門領導都不知道員工工資，合理嗎？所謂工資保密，就是為了掩蓋領導的高工資。據(jù)說工資在合同里是明確的，沒有必要保密。任何從事工資保密的公司都是無恥的單位。公

一個平均工資2000多的企業(yè)要工資保密，人事和部門領導都不知道員工工資，合理嗎？

所謂工資保密，就是為了掩蓋領導的高工資。據(jù)說工資在合同里是明確的，沒有必要保密。任何從事工資保密的公司都是無恥的單位。

公務員與事業(yè)單位工作人員為什么要實行不同的工資體系？

因為首先，事業(yè)單位的所有政策都是公務員制定的

！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機構(gòu)，也沒有事業(yè)單位管理政策。

第三，公務員管理公務員，所以公務員的級別低于公務員。所以公務員覺得自己比公務員強

如何用薪酬體系激發(fā)員工的積極性？

說到員工激勵，它不僅與薪酬有關，因為有許多方面會影響員工績效。

首先，簡單地說薪酬，薪酬體系并不能解決所有的問題，但一個好的薪酬體系至少需要能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬的公平分配，體現(xiàn)薪酬在市場上的合理，體現(xiàn)公司內(nèi)部不同層次的薪酬差異，另一點是讓員工做最壞的事，并對工資進行反思。因此，如果說薪酬是激勵性的，激勵就在于員工的績效，而績效必須體現(xiàn)在薪酬上。

至于如何更好的銜接，不同的崗位會有不同的方式，比如高管長期股權激勵、銷售累傭金、項目類項目獎金等，如何設置是一個很長的問題。

比如找對工資比較敏感、比較關心錢的人，工資的激勵效果會更好。因此，許多公司傾向于招聘具有普通家庭背景的人。例如，工資支付超過了員工目前的市場水平，員工將更加努力地工作以滿足工作要求。這些是工資方面的一些技能。而薪酬只是影響員工績效的重要因素，并非全部。

HR要怎樣做好員工的薪酬福利管理？

[很多企業(yè)主都很擔心

]他們的員工工作熱情不高，對工作沒有責任感，所以做得好和做得不好是一樣的

！他們的員工只談完成事情，不談取得成果，所以老板要負責

！他們的員工只有九到五個，舒舒服服的，公司盈虧掛得很高

！從長遠來看，管理層談不上業(yè)績，企業(yè)談不上利潤

！是時候建立激勵性薪酬績效機制了

！如果你想讓員工自發(fā)，你必須改變公司的分配機制，讓員工為自己工作。只有幫助員工實現(xiàn)夢想，老板才能實現(xiàn)自己的愿望

！ ? 企業(yè)最大的管理成本是“信任”。

如果團隊相互信任，他們就不需要那么多約束機制和執(zhí)行成本，這將減少大量的溝通（會議）成本。

? 因為老板不信任員工，他制定了很多管理制度來減少員工行為對公司的危害。

? 因為員工不信任老板，他們會想離開公司。如果他們不盡力而為，他們就會和老板討價還價，慢慢來。

HR、CEO們怎么設計薪酬體系和管理系統(tǒng)來減輕員工成本上升帶來的影響？

我記得是胖東來的創(chuàng)造者。于東來曾有句名言：工資最高時，成本最低。

在經(jīng)濟效益方面，任何一個老板都想賺大錢，但是如果老板想賺錢，他必須讓員工掙錢，滿足員工的基本物質(zhì)需求，避免他們的后顧之憂，讓他們過上體面的生活，他們才會安心。

但是，應該有一個學位，即員工的收入，即基本物質(zhì)需求是多少。這個標準不是很明確，但可以由城市、行業(yè)、同一位置的中位數(shù)標準來確定。這已經(jīng)足夠吃了。

但是如果你想吃得好，你需要有一個明確的激勵機制。通過你的激勵機制，你可以讓那些真正付出并帶來利益的人變得富有，甚至可以把他們變成你的伙伴。榜樣的力量是無窮的。當我們看到別人能夠通過自己的努力實現(xiàn)價值，創(chuàng)造財富時，別人就會更好地工作，專注于自己的工作。最好的管理是全體員工的心。

任何公司都希望有穩(wěn)定的員工，至少是核心員工。然而，由于各種原因，員工的工資每年都在增加。因此，我認為俞東來所說的最高工資意味著最低成本是合理的。

讓員工吃得飽，給他們好機會。