人力資源怎么做？企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，進而決定人力資源企業(yè)競爭戰(zhàn)略！計劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系是必備的專業(yè)能力！案例：[1]技術定制和設備制造工廠的創(chuàng)始人畢業(yè)于武漢一所大學，在一家日本

人力資源怎么做？

企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，進而決定人力資源企業(yè)競爭戰(zhàn)略

！計劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系是必備的專業(yè)能力

！案例：[1]技術定制和設備制造工廠的創(chuàng)始人畢業(yè)于武漢一所大學，在一家日本精工企業(yè)的中國工廠工作。經(jīng)過多年的服務，創(chuàng)始人離開了自己的崗位，創(chuàng)辦了自己的技術定制和制造企業(yè)。前三年，創(chuàng)始人在日本精工企業(yè)的技術優(yōu)勢和經(jīng)驗很快使其技術定制能力得到充分發(fā)揮，企業(yè)發(fā)展迅速，典型的人力資本得到充分發(fā)揮。

三年后，方正做了一次調(diào)整，三年的順利發(fā)展，方正覺得通過現(xiàn)有的經(jīng)營策略可以賺錢，但并沒有達到自己理想的目標：要有自己的研發(fā)技術并進入暢銷產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新戰(zhàn)略。于是他成立了研發(fā)部，把原來的技術定制和制造交給廠長，自己研發(fā)。

簡短評論：1。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)始人充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，人力資本得到充分激發(fā)。

2. 創(chuàng)始人三年后進行了第一次調(diào)整，意味著企業(yè)戰(zhàn)略升級，人力資源戰(zhàn)略領域的后續(xù)工作滯后。比如原來業(yè)務負責人或團隊的確定，以及相應團隊的業(yè)績和薪酬都沒有跟進，

從事人力資源的人，主要的工作內(nèi)容是什么？

現(xiàn)在很多人都對做人力資源工作感興趣，覺得人力資源工作比較簡單不累，這與去年同期相比有很大的不同，銷售崗位的壓力也將大大減輕。

作為一名高級人力資源經(jīng)理，我想告訴你，不是每個人都能勝任人力資源工作。

從理論上講，人力資源工作可以分為六個模塊。

招聘、培訓、員工關系、薪酬福利、績效評估、人力資源規(guī)劃。

招聘很容易理解，也就是招聘，但這是一種膚淺的理解。招聘不僅要解決當前的就業(yè)問題，而且要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標做好人才儲備和分配，做好人才分析工作，為績效考核等人力資源模塊工作打下基礎。

培訓不是簡單意義上的新員工培訓和技能培訓，培訓不僅僅停留在組織層面，而是要注重培訓的效果，真正通過培訓提高員工的技能，進而提高員工的產(chǎn)出和績效，這對公司是有意義的。

員工關系，員工關系看似簡單，但對責任人員的素質(zhì)要求很高。如果溝通好，大事變小事，小事變小事，溝通不好，矛盾升級，影響團隊穩(wěn)定和工作氛圍。

工資福利不僅是工資和保險的計算，也是激勵員工的有效方法和手段。如何設計才能更好地激發(fā)員工的積極性是很有學問的。

績效考核，這里應該更準確的是績效管理，很多人認為績效管理就是績效考核，其實績效考核只是績效管理的一個工具，績效管理就是解決目標不一致的問題，只有目標一致，才能讓公司滿意走對路。

人力資源規(guī)劃側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)分析和人力資源預算管理。業(yè)務部門總是會告訴人力資源部門，人是不夠的，但他們是真的不夠，還是沒有得到很好的利用？這就需要人力資源從戰(zhàn)略管理層面進行分析和梳理，從而確保組織不至于過于臃腫，實現(xiàn)效率。

人力資源的六個模塊不是獨立存在的，而是緊密相關的。它們是一個循環(huán)系統(tǒng)。如果一個模塊做得不好，就會影響其他模塊的運行。因此，在進行全面的人力資源管理時，決不能避免重在輕，或急于求成。只有形成良性循環(huán)機制，才能解決人的問題。