職員執(zhí)行力越來越差，一管就辭職，是職員問題還是管理問題？這恐怕是一個復雜的問題，不僅對員工，而且對經(jīng)理，甚至對系統(tǒng)。1. 從員工的角度來看。如果執(zhí)行力不好，管理比較嚴格，員工就會辭職。這說明員工不夠成

職員執(zhí)行力越來越差，一管就辭職，是職員問題還是管理問題？

這恐怕是一個復雜的問題，不僅對員工，而且對經(jīng)理，甚至對系統(tǒng)。

1. 從員工的角度來看。如果執(zhí)行力不好，管理比較嚴格，員工就會辭職。這說明員工不夠成熟，沒有足夠的決心。還有很大的增長空間。他需要在工作場所接受進一步的培訓才能變得更成熟。工作場所會教他如何做人。

2. 從管理者的角度來看。俗話說，沒有無用的士兵，只有無能的將軍。雖然這是絕對的，但在一定程度上，員工的執(zhí)行力與管理者有很大關系，管理者是否耐心細致地指導員工，員工是否接受過系統(tǒng)的培訓等等，都與員工的執(zhí)行力有著非常密切的關系。

3. 從制度的角度看。任何一個比較好的公司，管理體系都是比較完善的，并且會隨著市場的變化不斷優(yōu)化和升級。如果你的公司長期處于這種狀態(tài)，說明你的管理體制存在一些問題。

祝您工作順利。

做企業(yè)為什么不能用全才？

所謂的“全能者”或“專家”主要是針對一個人的能力模型。具體來說，可以分為涉及多個領域的“粗放型”和知識板塊不多但相對專業(yè)的“深層型”。在企業(yè)經(jīng)營過程中，各級人員的勝任力模型是不同的。下面從管理者和執(zhí)行者兩個維度來分析這一問題：

理論上，管理者的勝任力模型既要有廣度，也要有深度，要對公司的各個業(yè)務環(huán)節(jié)有一定的了解。因為只有在全面了解公司業(yè)務的基礎上，才能更好地協(xié)調(diào)資源、開展工作。然而，作為一個管理者，僅僅這樣做是不夠的。根據(jù)實際工作內(nèi)容，他還需要“一技之長”。

比如在日常工作中，如何分配下屬的工作（團隊管理），讓每個人都能發(fā)揮應有的力量，而這種力量也能形成合力，為公司的整體目標而奮斗。

“經(jīng)理”的能力模型如上所述，經(jīng)理需要做的一項核心工作是分配任務。

現(xiàn)在管理者對員工的具體工作內(nèi)容有了明確的分工，企業(yè)接下來需要的是員工能夠?qū)⑦@項工作發(fā)揮到極致。這樣，表演者的能力模型就準備好了。

作為一名高管，我們都有自己相應的職位和職責。只要我們能完美地完成相應的工作，我們就是一個符合公司期望的優(yōu)秀高管。

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有一個人說他們家有祖?zhèn)髅胤侥苤胃鞣N疑難雜癥，你認為是真的還是假的，為什么？

說到祖?zhèn)髅胤?，沒什么不對的。中醫(yī)不懂你秘方里的藥？這是不可能的。我不認為所謂的專家比醫(yī)生和老師強，但醫(yī)生和老師不想對此采取任何行動。這是對那些不敢服用抗癌藥的醫(yī)生的比喻。如果他們能治好癌癥，而你的工資不漲，人與人之間就不一樣了。為了利益，他們不能來。如果沒有五毒，能治好癌癥嗎？上世紀70年代，他想吃肉，找到5種毒藥。在哪個時代，蟑螂比官宰的烤肉好。